Стаття 40 КЗпП України: судова практика Верховного Суду

«Про поновлення на роботі на підставі рішення суду Формальне винесення наказу без реального його виконання шляхом фактичного допуску до роботи з подальшим винесенням наказу про звільнення особи у зв`язку із скороченням без реалізації фактичної процедури скорочення штату або посад може вважатися невиконанням рішення суду про поновлення особи на роботі. Джерело: База правових позицій Верховного Суду — https://lpd.court.gov.ua/legal-position/8485»

«Залучення розповсюджувачем державної лотереї фізичних осіб до виконання зобов`язань (функцій) перед оператором державної лотереї Розповсюджувач державної лотереї має право залучати фізичних осіб до виконання зобов`язань (функцій) перед оператором державної лотереї за договором про розповсюдження державних лотерей на умовах як трудових, так і цивільно-правових договорів. Джерело: База правових позицій Верховного Суду — https://lpd.court.gov.ua/legal-position/6535 Погодження штатних розписів з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) у разі зміни лише посадових окладів працівників. Штатний розпис, на відміну від умов щодо форми і системи оплати праці, тарифної сітки, ставки, схеми посадових окладів, не підлягає погодженню з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) у разі зміни лише посадових окладів працівників. Джерело: База правових позицій Верховного Суду — https://lpd.court.gov.ua/legal-position/6536»

«Про необхідність звернення до комісії з питань підтвердження стажу роботи на посадах, що дають право на призначення пенсії на пільгових умовах або за вислугу років Звернення до комісії з питань підтвердження стажу роботи на посадах, що дають право на призначення пенсії на пільгових умовах або за вислугу років необхідно лише у тому випадку, коли що у трудовій книжці відсутні дані про безпосередню зайнятість протягом повного робочого дня у виробництві зі шкідливими умовами праці. Джерело: База правових позицій Верховного Суду — https://lpd.court.gov.ua/legal-position/6063»

«Систематичне невиконання обов’язків в розумінні пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України Систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Джерело: База правових позицій Верховного Суду — https://lpd.court.gov.ua/legal-position/6291»

«Оцінка поважності причин відсутності працівника на роботі при вирішенні питання про законність звільнення з роботи за прогул Визначальними факторами для вирішення питання про законність звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності. Законодавством не визначено перелік обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази із числа передбачених ЦПК України. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Джерело: База правових позицій Верховного Суду — https://lpd.court.gov.ua/legal-position/5667»

«Про порядок здійснення пропозиції вакантних посад працівнику при скороченні чисельності або штату працівників Приписами норм Кодексу законів про працю України, та Закону України «Про державну службу» не визначений обов`язок роботодавця/керівника державної служби здійснювати повторну пропозицію вакантних посад працівнику в день його звільнення. Вимогами даних законодавчих актів визначена лише вимога запропонувати такі посади, які наявні на підприємстві без застереження дублювання такої пропозиції у день звільнення працівника. Тобто, пропозиція вакантних посад має здійснюватися лише в міру їх появи на підприємстві з метою своєчасного доведення їх наявності працівнику та можливості обіймання останнім тієї вакансії, що відповідає кваліфікації працівника та є найбільш прийнятною для нього. Джерело: База правових позицій Верховного Суду — https://lpd.court.gov.ua/legal-position/6363 Про визначення поняття «рівноцінна посада» З системного аналізу пункту 1 частини 1 та абзацу 2 частини 3 статті 87 Закону України «Про державну службу» висновується, що законодавець під «рівноцінною посадою» розумів таку посаду, яка відповідає кваліфікації державного службовця. Джерело: База правових позицій Верховного Суду — https://lpd.court.gov.ua/legal-position/6364 Критерії застосування переважного права на залишення на роботі при скороченні чисельності штату працівників Аналізуючи норми ст. 42 КЗпП України зауважує, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишенні на роботі при скороченні чисельності штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Однією з істотних ознак більш високої продуктивності праці є дисциплінованість працівника. Тому при застосуванні положень статті 42 КЗпП України щодо переважного права на залишення на роботі слід враховувати, в тому числі і наявність дисциплінарного стягнення. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України. Для виявлення працівників, які мають переважне право на залишення на роботі, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий аналіз може бути проведений шляхом приготування довідки у довільній формі про результати порівняльного аналізу з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі. Тобто, ці обставини повинен з`ясовувати сам суб`єкт владних повноважень, приймаючи відповідне рішення. Джерело: База правових позицій Верховного Суду — https://lpd.court.gov.ua/legal-position/9403»

«Порівняльний аналіз продуктивності, як підхід для виявлення працівників, які мають переважне право на залишення на роботі Для виявлення працівників, які мають переважне право на залишення на роботі, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий аналіз може бути проведений шляхом приготування довідки у довільній формі про результати порівняльного аналізу з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі. Тобто, ці обставини повинен з`ясовувати сам суб`єкт владних повноважень, приймаючи відповідне рішення. Джерело: База правових позицій Верховного Суду — https://lpd.court.gov.ua/legal-position/9414»

«Невиконання мирової угоди не може бути нововиявленою обставиною в розумінні статті 423 ЦПК України Процедура скасування остаточного судового рішення у зв`язку з нововиявленими обставинами передбачає наявність обставин, невідомих раніше, які однак могли б призвести до іншого результату судового розгляду. Обставини, які могли бути встановлені в разі виконання учасниками справи та судом вимог процесуального закону, не можуть визнаватися нововиявленими. У зв’язку з цим невиконання мирової угоди, укладеної сторонами і затвердженої судом, не може бути нововиявленою обставиною в розумінні положень статті 423 ЦПК України. Джерело: База правових позицій Верховного Суду — https://lpd.court.gov.ua/legal-position/5294»

«Про право прокурора на вихідну допомогу при звільненні у разі ліквідації чи реорганізації органу прокуратури, в якому прокурор обіймає посаду, або в разі скорочення кількості прокурорів органу прокуратури Прокурор має право на виплату вихідної допомоги у розмірі не менше середнього місячного заробітку, відповідно до статті 44 КЗпП України у випадку звільнення на підставі пункту 9 частини першої статті 51 Закону № 1697-VII (у разі ліквідації чи реорганізації органу прокуратури, в якому прокурор обіймає посаду, або в разі скорочення кількості прокурорів органу прокуратури). Джерело: База правових позицій Верховного Суду — https://lpd.court.gov.ua/legal-position/5439»

«Відсутність працівника на роботі у зв’язку з участю у профспілковому навчанні без оформлення додаткової відпустки як підстава для розірвання трудового договору на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України Відсутність працівника на роботі у зв’язку з самовільним використанням ним права на профспілкове навчання без оформлення додаткової відпустки для участі у такому навчанні є прогулом, а отже, може бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 4 статті 40 КЗпП України. Джерело: База правових позицій Верховного Суду — https://lpd.court.gov.ua/legal-position/5538»

«Про застосування статті 87 Закону України від 10 грудня 2015 року №889-VIII «Про державну службу» у редакції Закону №117-IX Не можна вважати, що стаття 87 Закону №889-VIII у редакції Закону №117-IX визначала особливості процедури звільнення державних службовців на підставі пунктів 1 і 11 частини першої цієї статті, які би мали перевагу у застосуванні порівняно із загальним порядком вивільнення працівників, установленим КЗпП України. Натомість зміст наведених положень статті 87 Закону № 889-VIII свідчить про відсутність будь-якого правового регулювання правовідносин, пов`язаних із звільненням державних службовців у випадку реорганізації або ліквідації державного органу. При цьому виключення зі статті 87 Закону №889-VIII бланкетної (відсилочної) норми щодо застосування законодавства про працю при визначенні процедури вивільнення державних службовців на підставі пунктів 1 і 11 частини першої цієї статті не вказує на заборону щодо його застосування, враховуючи приписи частини третьої статті 5 Закону №889-VIII та неврегульованість цим Законом відповідних правовідносин. Джерело: База правових позицій Верховного Суду — https://lpd.court.gov.ua/legal-position/5433»

«Про обов`язок суду щодо встановлення належності відповідачів та їх заміна у разі необхідності Встановлення належності відповідачів й обґрунтованості позову – є обов`язком суду, який виконується під час розгляду справи Джерело: База правових позицій Верховного Суду — https://lpd.court.gov.ua/legal-position/5425»

«Щодо необхідності оцінки судом обґрунтованості рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору з працівником Відповідно до частини сьомої статті 43 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості, оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права. Обґрунтування відмови профспілкового комітету в наданні згоди на розірвання трудового договору з працівником тільки відсутністю достатньої кількості голосів членів профкому без посилання в обґрунтуванні на норми трудового законодавства, фактичні обставини і підстави звільнення працівника, його ділові і професійні якості дає право роботодавцю звільнити працівника без згоди профспілкового органу, оскільки таке рішення профспілкового комітету не може вважатися достатньо аргументованим. Джерело: База правових позицій Верховного Суду — https://lpd.court.gov.ua/legal-position/4972 Сам лише факт незапропонування роботодавцем працівнику певної вакантної посади не свідчить про порушення вимоги частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України під час звільнення працівника Сам лише факт не запропонування роботодавцем працівнику певної вакантної посади за умови, що позивач не зміг би обійняти її відповідно до кваліфікаційних вимог цієї посади, не може свідчити про те, що роботодавцем було порушено вимоги частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України під час звільнення позивача. Судами має бути встановлено, що посаду яку не було запропоновано працівнику реально могла бути ним зайнята, оскільки у протилежному випадку скасування наказу про звільнення лише з цих підстав буде необґрунтованим та свідчитиме про формалізм щодо тлумачення частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України. Джерело: База правових позицій Верховного Суду — https://lpd.court.gov.ua/legal-position/4973»

«Про порядок виконання обов`язку з працевлаштування працівника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору Обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 492 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду та які існували на день звільнення. Джерело: База правових позицій Верховного Суду — https://lpd.court.gov.ua/legal-position/5421»

«Щодо неможливості самостійної зміни роботодавцем правової підстави розірвання трудового договору з частини третьої на частину першу статті 38 КЗпП України Якщо вказані працівником у заяві причини звільнення - порушення роботодавцем трудового законодавства (частина третя статті 38 КЗпП України) не підтверджені, або роботодавцем не визнаються, роботодавець не має права самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору з частини третьої на частину першу статті 38 КЗпП України. Відповідний наказ про звільнення на підставі частини першої статті 38 КЗпП України слід визнати незаконним і скасувати його. У зв`язку із скасуванням наказу про припинення трудового договору (контракту), працівник не вважається таким, що припинив трудові відносини з відповідачем. За таких обставин, позовні вимоги в частині стягнення невиплаченої вихідної допомоги, середнього заробітку за час затримки виплати вихідної допомоги, заміну формулювання звільнення не підлягають задоволенню. Джерело: База правових позицій Верховного Суду — https://lpd.court.gov.ua/legal-position/4887»

«Про застосування статті 87 Закону України «Про державну службу» Виключення зі статті 87 Закону №889-VIII «Про державну службу» бланкетної (відсилочної) норми щодо застосування законодавства про працю при визначенні процедури вивільнення державних службовців на підставі пунктів 1 і 11 частини першої цієї статті не вказує на заборону щодо його застосування, враховуючи приписи частини третьої статті 5 Закону №889-VIII та неврегульованість цим Законом відповідних правовідносин. Джерело: База правових позицій Верховного Суду — https://lpd.court.gov.ua/legal-position/5249»

«Неповідомлення учасників про зміну часу судового засідання по причині надходження інформації щодо замінування приміщення суду як обов`язкова підстава для скасування судового рішення з направленням справи на новий розгляд Факт непроведення судом судового засідання у конкретно визначений час по причині повідомлення про замінування приміщення суду та зміна часу судового засідання, про що всупереч вимогам частини першої статті 8, частини третьої статті 368 ЦПК України не було повідомлено учасників справи, є обов`язковою підставою для скасування судового рішення з направленням справи на новий розгляд. Джерело: База правових позицій Верховного Суду — https://lpd.court.gov.ua/legal-position/4903»

«Термін дії строкового трудового договору може визначатися настанням певної події Термін дії строкового трудового договору може визначатися не лише конкретним строком, а й настанням певної події (наприклад, повернення на роботу працівника з відпустки для догляду за дитиною) Джерело: База правових позицій Верховного Суду — https://lpd.court.gov.ua/legal-position/4634»

«Про підстави для звільнення працівника під час перебування на лікарняному Ч. 3 ст. 40 КЗпП України містить обмеження щодо звільнення працівника виключно у випадку, якщо таке звільнення ініціюється власником або уповноваженим ним органом. Якщо питання звільнення працівника ініційовано ним самим, обмеження, встановлені ст. 40 КЗпП України стосовно заборони звільнення під час перебування на лікарняному, не застосовуються. В такому випадку перенесення дати звільнення, враховуючи наявні листки непрацездатності, є правом, а не обов`язком відповідача. Джерело: База правових позицій Верховного Суду — https://lpd.court.gov.ua/legal-position/5205»

«Про підстави визначення систематичності вчинення державним службовцем такого дисциплінарного проступку як прогул без поважних причин Єдиною належною обставиною, яка свідчить про систематичність вчинення державним службовцем такого дисциплінарного проступку як прогул без поважних причин, є чинне рішення суб`єкта призначення (керівника відповідного державного органу) про накладення на даного державного службовця дисциплінарного стягнення за таке ж порушення. Джерело: База правових позицій Верховного Суду — https://lpd.court.gov.ua/legal-position/5206 Що розуміється під систематичними прогулами, як підстави для звільнення в порядку пункту 12 частини 2 статті 65 Закону України «Про державну службу» У разі вчинення державним службовцем прогулу (у тому числі відсутність на службі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин, суб`єкт призначення або керівник державної служби має право притягнути такого державного службовця до дисциплінарної відповідальності (у разі якщо не минуло шість місяців з дня, коли керівник державної служби дізнався або мав дізнатися про вчинення дисциплінарного проступку, а також якщо не минув один рік після його вчинення) у вигляді оголошення догани. У разі ж встановлення систематичності (повторно протягом року) відповідного дисциплінарного проступку державного службовця, суб`єкт призначення або керівник державної служби має право застосувати винятковий вид дисциплінарного стягнення як звільнення з посади державної служби. Отже, обов`язковою умовою для звільнення державного службовця є встановлення систематичності (тобто вчинених неодноразово протягом року) прогулів (відсутності на роботі більше трьох годин) цієї особи без поважних причин. Разом з цим, єдиною належною обставиною, яка свідчить про систематичність вчинення державним службовцем такого дисциплінарного проступку як прогул без поважних причин, є чинне рішення суб`єкта призначення (керівника відповідного державного органу) про накладення на даного державного службовця дисциплінарного стягнення за таке ж порушення. Джерело: База правових позицій Верховного Суду — https://lpd.court.gov.ua/legal-position/9441»