ПОСТАНОВА Касаційний цивільний суд ВС у справі № 758/7485/19

1. Описова частина

У червні 2019 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до акціонерного товариства «Укргазвидобування» (далі - АТ «Укргазвидобування») про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Позовна заява мотивована тим, що 09 квітня 2002 року вона була прийнята на роботу до дочірньої компанії «Укргазовидобування» Національної акціонерної компанії «Нафтогаз України» (далі - НАК «Нафтогаз України») на посаду старшого бухгалтера сектору розрахунків управління бухгалтерського обліку та звітності.

Протягом 17 років вона безперервно займала різні посади на підприємстві, остання посада, яку вона обіймала до звільнення - головний фахівець сектора організації спільної та інвестиційної діяльності відділу комерційної диспетчеризації та спільної діяльності відповідача.

Зазначала, що 06 травня 2019 року її було звільнено з роботи у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, з чим вона не погоджується і вважає своє звільнення незаконним, оскільки їй не було запропоновано в установленому порядку всі вакантні посади на підприємстві.

Ураховуючи викладене, позивач просила суд поновити її на посаді головного фахівця сектора організації спільної та інвестиційної діяльності відділу комерційної диспетчеризації та спільної діяльності акціонерного товариства «Укргазвидобування» та стягнути з відповідача середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Рішенням Подільського районного суду м. Києва від 09 вересня 2020 року у складі судді Гребенюка В. В. у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.

Рішення суду першої інстанції мотивовано тим, що позивачу пропонувалися всі посади, які відповідали кваліфікації позивача, як в апараті управління, так і в підпорядкованих підрозділах і підприємствах, що входять до складу АТ «Укргазвидобування».

Посилання позивача на те, що їй не було запропоновано низку посад (начальник сектору економічної безпеки та договірної роботи, головний фахівець сектору розслідувань відділу економічної безпеки та розслідувань, фахівець відділу зовнішніх комунікацій, завідувач архіву філії Газопромислового управління (далі - ГУ) «Полтавагазвидобування», провідний фахівець, фахівець сектору закупівель робіт та послуг філії ГУ «Шебелинкагазвидобування», начальник відділу, провідний фахівець, фахівець відділу комунікацій ГУ «Шебелинкагазвидобування», начальник відділу операційної ефективності ГУ «Львівгазвидобування», директор з матеріально-технічного постачання та складської логістики) суд відхилив, оскільки кваліфікація позивача (бухгалтер-економіст, менеджер-економіст) та досвід роботи не відповідала критеріям, які пред`являються до вказаних посад.

Постановою Київського апеляційного суду від 01 квітня 2021 року апеляційну скаргу представника ОСОБА_1 - ОСОБА_2 задоволено.

Рішення Подільського районного суду м. Києва від 09 вересня 2020 року скасовано й ухвалено нове судове рішення, яким позов ОСОБА_1 задоволено. Поновлено ОСОБА_1 на посаді головного фахівця сектора організації спільної та інвестиційної діяльності відділу комерційної диспетчеризації та спільної діяльності АТ «Укргазвидобування» з 06 травня 2019 року. Стягнуто з АТ «Укргазвидобування» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за весь час вимушеного прогулу у розмірі 1 660 391 грн 23 коп. Вирішено питання розподілу судових витрат.

Постанова суду апеляційної інстанції мотивована тим, що з дня попередження позивачки про звільнення до дня розірвання трудового договору у відповідача були й інші вакантні посади, які безпідставно не запропоновані ОСОБА_1 .

Так, в період з 14 березня 2019 року по 06 травня 2019 року позивачці не були запропоновані наступні посади: начальника сектору економічної безпеки та договірної роботи; головного фахівця сектору розслідувань відділу економічної безпеки та розслідувань; директора з матеріально-технічного постачання та складської діагностики; фахівця відділу зовнішніх комунікацій Департаменту комунікацій; завідувача архіву філії ГУ «Полтавагазвидобування»; провідного фахівця, фахівця сектору закупівель робіт та послуг архіву філії ГУ «Шебелинкагазвидобування»; начальника відділу, провідного фахівця, фахівця відділу комунікації філії ГУ «Шебелинкагазвидобування»; начальника відділу операційної ефективності ГУ «Львівгазвидобування».

Згідно з поясненнями позивачки вказані посади ОСОБА_1 могла виконувати з урахуванням її освіти, кваліфікації та досвіду роботи. Крім того, у неї було переважне право залишення на роботі, оскільки вона сумлінно попрацювала на підприємстві протягом 17 років.

Отже, звільнення позивачки відбулось з порушенням порядку, визначеного трудовим законодавством.

У квітні 2021 року АТ «Укргазвидобування» подало до Верховного Суду касаційну скаргу, в якій просило оскаржуване судове рішення апеляційного суду скасувати, посилаючись на неправильне застосування судом норм матеріального права та порушення норм процесуального права, й залишити в силі рішення суду першої інстанції.

Підставою касаційного оскарження вказаних судових рішень заявник зазначає неправильне застосування судами норм матеріального права та порушення норм процесуального права, а саме застосування норм права без урахування висновку щодо застосування норм права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Великої Палати Верховного Суду від 13 жовтня 2020 року у справі № 712/9213/18, постановах Верховного Суду від 22 квітня 2019 року у справі № 210/82/16, від 07 серпня 2019 року у справі № 367/3780/16, від 08 квітня 2020 року у справі № 756/10727/16, від 21 серпня 2019 року у справі № 210/1057/18, від 08 лютого 2018 року у справі № 265/7395/14 тощо, що відповідає вимогам пункту 1 частини другої статті 389 ЦПК України.

Також заявник вказує на порушення судом норм процесуального права, що унеможливило встановлення фактичних обставин, які мають значення для правильного вирішення справи, оскільки суд не дослідив зібрані у справі докази (пункт 4 частини другої статті 389 ЦПК України).

Надходження касаційної скарги до суду касаційної інстанції

Ухвалою Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 11 червня 2021 року касаційне провадження у справі відкрито, витребувано цивільну справу № 758/7485/19 із Подільського районного суду м. Києва.

У червні 2021 року справа надійшла до Верховного Суду.

Ухвалою Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 10 червня 2022 року справу призначено до розгляду у порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення учасників справи.

Аргументи учасників справи

Касаційна скарга мотивована тим, що позивачка має диплом молодшого спеціаліста за спеціальністю «біржова діяльність», кваліфікація бухгалтер-фінансист та диплом спеціаліста за спеціальністю «Менеджмент організацій», кваліфікація менеджер-економіст видавництв і поліграфічних підприємств.

Від переведення на запропоновані відповідачем під час процедури вивільнення вакантні посади, що дійсно відповідали кваліфікації позивачки, позивачка відмовилась.

Звільнення позивачки проведено відповідачем у встановленому законодавством порядку та з дотриманням всіх вимог чинного законодавства України, формулювання причини звільнення в трудовій книжці зазначено правильно у відповідності до вимог чинного законодавства України, трудова книжка видана позивачу у день її звільнення, а тому рішення суду першої інстанції є законним та обґрунтованим.

Також посилалося на те, що сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу, є завищеною і її розрахунок є помилковим.

Відзив на касаційну скаргу не надійшов.

Фактичні обставини справи, встановлені судами

Наказом по АТ «Укргазвидобування» від 08 квітня 2002 року № 88-К ОСОБА_1 було прийнято на роботу на посаду старшого бухгалтера сектора розрахунків управління бухгалтерського обліку та звітності (а.с. 53, т. 1).

Наказом по АТ «Укргазвидобування» від 21 грудня 2017 року № 352-К ОСОБА_1 було переведено на посаду головного фахівця сектора організації спільної та інвестиційної діяльності відділу комерційної диспетчеризації та спільної діяльності (а.с. 54, т. 1).

18 січня 2019 року наказом № 23 було затверджено організаційну структуру апарату управління АТ «Укргазвидобування», а наказом № 24 «Про удосконалення структури управління» ліквідовано відділ комерційної диспетчеризації та спільної діяльності (а.с. 56-58, т. 1).

21 січня 2019 року було складено акт про відмову ОСОБА_1 від ознайомлення з письмовим попередження про наступне вивільнення та переліком вакантних посад. В даному акті зазначено, що ОСОБА_1 ознайомилася з письмовим попередженням та переліком запропонованих їй вакантних посад, проте ставити свій підпис про ознайомлення з письмовим попередженням про наступне вивільнення та переліком вакантних посад, а також надати згоду на переведення на одну із запропонованих посад, відмовилася (а.с. 71, т. 1).

З матеріалів справи також убачається, що 29 січня 2019 року листом № 25.1-014-705, 04 лютого 2019 року листом № 25.1-014-839, 13 лютого 2019 року листом № 25.1-014-1109, 20 лютого 2019 року листом № 25.1-014-1278, 04 березня 2019 року листом № 25.1-014-1617 ОСОБА_1 пропонувалися ряд вакансій для переведення на іншу роботу та складено акт про ознайомлення останньої з переліком вакансій, однак ОСОБА_1 відмовилася від надання згоди на переведення на одну з указаних посад із зазначенням «не згідна у зв`язку з відсутністю вакансії відповідної кваліфікації» (а.с. 72-79, 82-90, т. 1).

Встановлено, що 12 березня 2019 року листом № 25.1-014-1819 позивачці було запропоновано для переведення черговий список вакансій. У вказаному листі позивачкою вказано, що вона «згідна на переведення на посаду заступника директора виконавчого з видобування та планування буріння, що була їй запропонована 04 березня 2019 року» та поставлено нею підпис і дату 12 березня 2019 року (а.с. 91-94, т. 1).

Також, 12 березня 2019 року ОСОБА_1 подала заяву про переведення на посаду заступника директора виконавчого з видобутку та планування буріння з 12 березня 2019 року (а.с. 17, т. 1).

На вказану заяву директором з управління персоналом ОСОБА_3 було надано позивачці відповідь, з якої випливає, що 04 березня 2019 року ОСОБА_1 не погодилася зайняти зазначену посаду, в зв`язку з чим 06 березня 2019 року на посаду було призначено іншого працівника, відтак, посада перестала бути вакантною, а тому заява від 12 березня 2019 року про переведення позивача не може бути задоволена (а.с. 18, т. 1).

14 березня 2019 року листом № 25.1-014-1892 позивачці було запропоновано для переведення список вакансій. У вказаному листі позивачкою позначено: «вакансій за моєю кваліфікацією мені не запропоновано» та поставлено підпис і дату 14 березня 2019 року (а.с. 98-100, т. 1).

06 травня 2019 року листом № 25.1-014-3176 позивачу було запропоновано для переведення список вакансій. У вказаному листі позивачем позначено: «у зв`язку з відсутністю вакансії в апараті АТ «Укргазвидобування», яке відповідає моїй кваліфікації, не погоджуюсь» та поставлено підпис і дату 06 травня 2019 року (а.с. 101-102, т. 1).

06 травня 2019 року на засіданні профспілкового комітету комітет надав згоду на звільнення позивачки, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, а також у зв`язку з тим, що позивачка відмовилася від запропонованих їй вакантних посад (а.с. 120, т. 1).

Наказом по АТ «Укргазвидобування» від 06 травня 2019 року № 112-К ОСОБА_1 було звільнено з посади головного фахівця сектору організації спільної та інвестиційної діяльності відділу комерційної диспетчеризації та спільної діяльності з 06 травня 2019 року у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці та відмовою від переведення на іншу роботу, пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП України (а.с. 16, т. 1).

2. Мотивувальна частина

Частиною третьою статті 3 ЦПК України передбачено, що провадження у цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.

Відповідно до частини другої статті 389 ЦПК України підставами касаційного оскарження судових рішень, зазначених у пункті 1 частини першої цієї статті, є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права виключно у таких випадках: 1) якщо суд апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні застосував норму права без урахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду, крім випадку наявності постанови Верховного Суду про відступлення від такого висновку;

4) якщо судове рішення оскаржується з підстав, передбачених частинами першою, третьою статті 411 цього Кодексу.

Касаційна скарга АТ «Укргазвидобування» підлягає частковому задоволенню.

Відповідно до вимог статті 400 ЦПК України, переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими.

Суд касаційної інстанції перевіряє законність судових рішень лише в межах позовних вимог, заявлених у суді першої інстанції.

Суд не обмежений доводами та вимогами касаційної скарги, якщо під час розгляду справи буде виявлено порушення норм процесуального права, які передбачені пунктами 1, 3, 4, 8 частини першої статті 411, частиною другою статті 414 цього Кодексу, а також у разі необхідності врахування висновку щодо застосування норм права, викладеного у постанові Верховного Суду після подання касаційної скарги.

Частиною першою статті 402 ЦПК України передбачено, що у суді касаційної інстанції скарга розглядається за правилами розгляду справи судом першої інстанції в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення учасників справи з урахуванням статті 400 цього Кодексу.

Згідно з частинами першою, другою та п`ятою статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Зазначеним вимогам закону судове рішення апеляційного суду частково не відповідає.

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Частиною другою статті 2 КЗпП України передбачено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Частиною другою статті 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Згідно з частинами першою, третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду і яка існувала на день звільнення.

Близький за змістом висновок міститься у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (провадження № 11-43/асі18).

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник, або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Частиною четвертою статті 263 ЦПК України передбачено, що при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладених в постановах Верховного Суду.

У постанові Верховного Суду у складі Касаційного цивільного суду від 21 травня 2020 року у справі № 316/969/16-ц (провадження № 61-38003св18) зазначено, що однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Єдиним способом виконання такого обов`язку є пропозиція роботодавця працівнику, який вивільнюється, усіх наявних вакансій та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40 та частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, такого висновку дійшов Верховний Суд України у постанові від 25 травня 2016 року у справі № 6-3048цс15.

У постанові Верховного Суду України від 09 серпня 2017 у справі № 6-1264цс17 суд дійшов висновку про об`єктивну неможливість товариства (відповідача) запропонувати особі наявні вакансії та роботи на час його звільнення, які б останній міг виконувати за кваліфікаційним рівнем, а, відтак, звільнення позивача відбулося з дотриманням вимог чинного законодавства.

Велика Палата Верховного Суду підтвердила свій висновок у постанові від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (провадження № 11-431асі18), де зазначено, що за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої 49-2 КЗпП України, убачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва й праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації.

Аналогічний правовий висновок міститься у постановах Верховного Суду від 21 травня 2020 року у справі № 263/15680/17 (провадження № 61-6979св19) та від 27 липня 2021 року у справі № 659/50/20 (провадження № 61-517св21).

Вирішуючи спір, апеляційний суд, належним чином дослідивши та давши оцінку поданим сторонами доказам, дійшов правильного висновку про те, що з дня попередження позивачки про звільнення до дня розірвання трудового договору у відповідача були й інші вакантні посади, які безпідставно не запропоновані ОСОБА_1 .

Зазначений висновок апеляційного суду відповідає вимогам закону та обставинам справи.

Слід зазначити, що встановлення обставин справи, дослідження та оцінка доказів є прерогативою судів першої та апеляційної інстанцій. Це передбачено статтями 77, 78, 79, 80, 89, 367 ЦПК України. Суд касаційної інстанції не наділений повноваженнями втручатися в оцінку доказів (постанова Великої Палата Верховного Суду від 16 січня 2019 року у справі № 373/2054/16-ц, провадження № 14-446цс18).

Разом з тим, колегія суддів не може погодитися із сумою середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який підлягає стягненню на користь позивачки, з огляду на таке.

Розмір середнього заробітку працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100).

Відповідно до пункту 2 розділу ІІ Порядку № 100 (тут і далі - у редакції зі змінами відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 09 грудня 2020 року № 1213), у всіх інших випадках середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата.

Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.

Згідно з абзацами 1-3 пункту 3 розділу ІІ Порядку № 100 при обчисленні середньої заробітної плати враховуються всі суми нарахованої заробітної плати згідно із законодавством та умовами трудового договору, крім визначених у пункті 4 цього Порядку. Суми нарахованої заробітної плати враховуються у тому місяці, за який вони нараховані та у розмірах, в яких вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі. Премії та інші виплати, які виплачуються за два місяці або більш тривалий період, при обчисленні середньої заробітної плати включаються шляхом додавання до заробітку кожного місяця розрахункового періоду частини, що відповідає кількості відпрацьованих робочих днів періоду (місяців), за які такі премії та інші виплати нараховані. Така частина визначається діленням суми нарахованих премій та інших виплат на кількість відпрацьованих робочих днів періоду, за який вони нараховані, та множенням на кількість відпрацьованих робочих днів кожного місяця, що відноситься до розрахункового періоду для обчислення середньої заробітної плати.

Підпунктом «г» пункту 4 розділу ІІІ Порядку № 100 встановлено, що при обчисленні середньої заробітної плати не враховуються премії за результатами щорічного оцінювання службової діяльності.

Визначаючи розмір середнього заробітку, суд апеляційної інстанції вказаних вимог закону не врахував та здійснив розрахунок середнього заробітку відповідно до положень Порядку № 100 у редакції, чинній на час звільнення позивачки, що призвело до неправильного розрахунку суми середнього заробітку.

З матеріалів справи убачається, що ОСОБА_1 у квітні 2019 року не працювала, тому розрахунок середньої заробітної плати має здійснюватися, виходячи з виплат за лютий та березень 2019 року.

З відомостей з особистого рахунку працівника, убачається, що оклад ОСОБА_1 за лютий 2019 року становив 15 570 грн, а за березень 2019 року - 10 242 грн. Також для розрахунку середнього заробітку має бути врахована премія за виробничі результати, виплачена ОСОБА_1 у березні 2019 року у розмірі 13 234 грн 50 коп., та премія, виплачена ОСОБА_1 у лютому 2019 року у розмірі 2 560 грн 50 коп. Кількість відпрацьованих днів за лютий та березень 2019 року - 26 днів (а.с. 131, т. 1).

Відтак, середньоденна заробітна плата за лютий та березень 2019 року становить: (15 570 грн +10 242 грн + 13 234,50 грн + 2 560,50 грн )/26 днів = 1 600 грн 26 коп.

Таким чином середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 07 травня 2019 року по 01 квітня 2021 року (478 робочих днів) складає 764 924 грн 28 коп. (1 600,26 грн х 478 днів).

Відповідно до частини першої статті 412 ЦПК України суд скасовує судове рішення повністю або частково і ухвалює нове рішення у відповідній частині або змінює його, якщо таке судове рішення, переглянуте в передбачених статтею 400 цього Кодексу межах, ухвалено з неправильним застосуванням норм матеріального права або порушенням норм процесуального права.

Ураховуючи наведене, колегія суддів вважає, що касаційна скарга АТ «Укргазвидобування» підлягає частковому задоволенню, постанова суду апеляційної інстанції в частині визначення розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу - зміні.

Керуючись статтями 400, 412, 416 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду