ПОСТАНОВА Касаційний цивільний суд ВС у справі № 569/21790/21

Описова частина

У жовтні 2021 року ОСОБА_1 звернувся до суду із позовом до акціонерного товариства «Державний ощадний банк України» (АТ «Ощадбанк») про поновлення на роботі, виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу та зобов`язання вчинити дії.

Позовну заяву мотивовано тим, що він працював у відповідача на посаді начальника філії - Рівненське обласне управління. 27 вересня 2021 року

АТ «Державний ощадний банк України» видав наказ № 1455-к про застосування до нього дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України. Даним наказом відповідач вже четвертий раз, починаючи з 2013 року, намагається звільнити його з роботи. Попередні три звільнення, як і відповідні накази АТ «Ощадбанк» про звільнення, визнано незаконними і скасовано в судовому порядку. Підставою для видачі наказу про його звільнення від 27 вересня 2021 року стало те, що ніби то він, після чергового поновлення його на роботі судовим рішенням та видачі наказу відповідачем від 06 квітня 2021 року про його поновлення, починаючи з 06 квітня та до 27 вересня 2021 року вчинив прогул без поважних причин, про що були складені відповідні акти.

Зазначає, що з наказом відповідача від 06 квітня 2021 року про поновлення його на роботі він ознайомився лише 01 вересня 2021 року. У цей же день, у зв`язку із погіршенням стану здоров`я, він звернувся за медичною допомогою. Листком непрацездатності підтверджується, що він перебував на лікарняному з 01 вересня 2021 року до 24 вересня 2021 року. Крім того, 20 вересня 2021 року він подав заяву про надання відпустки без збереження заробітної плати, як особі з інвалідністю, та щорічної відпустки.

Вказує, що 25 та 26 вересня 2021 року були вихідними днями, а 27 вересня

2021 року він не з`явився на роботу, адже подав заяву про надання відпустки без збереження заробітної плати тривалістю 60 календарних днів з 27 вересня до 25 листопада 2021 року та щорічної відпустки з 26 листопада 2021 року. Крім того, з 27 вересня 2021 року до 01 жовтня 2021 року він також перебував на лікарняному, що підтверджується листком непрацездатності.

Таким чином, причини відсутності його на роботі є поважними, зокрема у період з 06 квітня 2021 року до 01 вересня 2021 року - він не був обізнаний із фактом його поновлення на роботі, у період з 02 вересня 2021 року до 24 вересня

2021 року - у зв`язку з його перебуванням на лікарняному, а 27 вересня 2021 року у зв`язку із завчасним поданням 20 вересня 2021 року заяви про надання відпусток з 27 вересня 2021 року. Прогулів він не допускав.

Посилається на те, що його звільнення відбулось як захід дисциплінарного стягнення, то перед його застосуванням відповідач був зобов`язаний зажадати від нього письмові пояснення. Лист із поясненням причин його відсутності на роботі у період з 02 вересня 2021 року та заява про надання відпустки були отримані АТ «Ощадбанк» 21 вересня 2021 року, тобто завчасно, фактично за тиждень до винесення оскаржуваного наказу про звільнення. Тож при винесенні оскаржуваного наказу відповідач виніс його без врахування письмових пояснень працівника.

Посилаючись на викладене, позивач просив:

- визнати незаконним наказ АТ «Ощадбанк» від 27 вересня 2021 року

№ 1455-к; -

- поновити його на посаді начальника філії - Рівненського обласного управління АТ «Ощадбанк» з 27 вересня 2021 року;

- стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу згідно штатного розпису за період з 27 вересня

2021 року по дату прийняття рішення;

- визнати незаконною відмову АТ «Ощадбанк» видати наказ про надання йому відпустки без збереження заробітної плати тривалістю

60 календарних днів та щорічної відпустки з дня наступного за закінченням відпустки без збереження заробітної плати;

- зобов`язати АТ «Ощадбанк» в день винесення наказу про поновлення ОСОБА_1 на посаді видати наказ про надання йому відпустки без збереження заробітної плати тривалістю 60 календарних днів та щорічної відпустки з дня наступного за закінченням відпустки без збереження заробітної плати;

- стягнути з відповідача моральну шкоду в розмірі 500 000 грн.

Рішенням Рівненського міського суду Рівненської області від 07 грудня 2023 року, залишеним без змінпостановою Рівненського апеляційного суду від 09 квітня 2024 року, позов ОСОБА_1 задоволено частково.

Визнано незаконним та скасовано наказ АТ «Ощадбанк» від 27 вересня 2021 року № 1455-к «Про застосування до ОСОБА_1 дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення».

Поновлено ОСОБА_1 з 27 вересня 2021 року на посаді начальника філії - Рівненського обласного управління АТ «Ощадбанк».

Стягнуто з АТ «Ощадбанк» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу згідно штатного розпису за період з 28 вересня 2021 року по 06 грудня 2023 року включно в розмірі 450 037,92 грн, без урахування податків і зборів та обов`язкових платежів.

Визнано протиправною бездіяльність АТ «Ощадбанк», що полягала у не розгляді заяви ОСОБА_1 про надання відпустки без збереження заробітної плати тривалістю 60 календарних днів та щорічної відпустки з дня наступного за закінченням відпустки без збереження заробітної плати та зобов`язано АТ «Ощадбанк» в день винесення наказу про поновлення ОСОБА_1 на посаді розглянути заяву про надання відпустки без збереження заробітної плати тривалістю 60 календарних днів та щорічної відпустки з дня наступного за закінченням відпустки без збереження заробітної плати.

Стягнуто з АТ «Ощадбанк» на користь ОСОБА_1 моральну шкоду розмірі 10 000,00 грн.

В задоволенні решти позовних вимог відмовлено.

Рішення в частині поновлення на роботі ОСОБА_1 та в частині щодо присудження виплати заробітної плати у межах платежу за один місяць допущено до негайного виконання.

Судові рішення мотивовані тим, що звільнення позивача відбулось із порушенням вимог трудового законодавства, оскільки у вказаний у наказі період прогулу позивач був відсутній на роботі з поважних причин, зокрема з 06 квітня до 01 вересня 2021 року ОСОБА_1 не був ознайомлений із наказом про його поновлення з 06 квітня 2021 року на роботі, а з 01 вересня (день ознайомлення з наказом) до 24 вересня і з 27 вересня до 01 жовтня 2021 року перебував на лікарняному, а тому були відсутні підстави для його звільнення відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України. Поновлюючи позивача на роботі суд першої інстанції на підставі статті 235 КЗпП України стягнув з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу. Також суди зазначили, що незаконне звільнення призвело до моральних страждань позивача та вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя, а тому з відповідача на користь позивача слід стягнути моральну шкоду.

Також, визнавши незаконним наказ від 27 вересня 2021 року про звільнення позивача, суд першої інстанції, з висновком якого погодився суд апеляційної інстанції, визнав протиправною бездіяльність АТ «Ощадбанк», яка полягала у не розгляді заяви ОСОБА_1 про надання відпустки без збереження заробітної плати тривалістю 60 календарних днів та щорічної відпустки з дня наступного за закінченням відпустки без збереження заробітної плати та зобов`язав відповідача в день винесення наказу про поновлення позивача на посаді розглянути заяву про надання позивачу відпусток.

У касаційній скарзі АТ «Ощадбанк» просить скасувати судові рішення та ухвалити нове рішення про відмову у задоволенні позову, посилаючись на неправильне застосування судами норм матеріального права та порушення норм процесуального права.

Підставою касаційного оскарження заявник зазначає застосування норм права без урахування висновку щодо застосування норми права, викладеного у постановах Великої Палати Верховного Суду та Верховного Суду від 21 вересня 2023 року у справі № 639/2672/22, від 14 грудня 2023 року у справі

№ 640/15473/22, від 13 жовтня 2020 року у справі № 712/9213/18, від 17 вересня 2020 року у справі № 607/1354/17, від 08 вересня 2021 року у справі

№ 265/5327/20, від 02 серпня 2021 року у справі № 914/1191/20, від 07 грудня 2023 року у справі № 205/8555/18, тощо (пункт 1 частини другої статті 389 ЦПК України).

Касаційну скаргу мотивовано тим, що банк починаючи з 06 квітня 2021 року неодноразово направляв на адресу позивача листи з проханням приступити до виконання покладених на нього посадових обов`язків, однак ОСОБА_1 не з`явився на роботу та не приступив до виконання трудових обов`язків, а також не надав пояснень щодо причин відсутності на робочому місці, чим допустив порушення норм трудового законодавства, а тому відповідач правомірно звільнив позивача з роботи за прогул на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України. Вважає, що позивач був зобов`язаний приступити до роботи з дня видачі, а не з дня проставлення підпису на наказі про його поновлення.

Дії позивача щодо відсутності на робочому місці з 06 квітня до 01 вересня

2021 року носили суб`єктивний характер, залежали від його волі. Посилається на те, що роботодавець вживав необхідні заходи та створив належні умови для отримання документів про поновлення позивач на роботі, який діючи на власний розсуд, свідомо відмовився приступити до виконання посадових обов`язків, що не свідчить про його добросовісну поведінку. Зазначає, що питання надання відпусток відноситься до виключної компетенції роботодавця, а не суду. Відповідач не погоджується із стягненням з нього моральної шкоди, оскільки позивач не довів цих вимог.

Відзив на касаційну скаргу

У травні 2024 року від позивача надійшов відзив на касаційну скаргу, в якому він посилається на необґрунтованість доводів скарги та законність ухвалених у справі судових рішень. Зазначає, що його звільнення 27 вересня 2021 року відбулося із порушенням норм трудового законодавства, оскільки з наказом від 06 квітня 2021 року про поновлення на роботі він був ознайомлений лише

01 вересня 2021 року, а тому у період часу з 06 квітня до 01 вересня 2021 року він був відсутній на роботі з поважних причин.

Рух касаційної скарги у суді касаційної інстанції

Ухвалою Верховного Суду від 29 квітня 2024 року відкрито касаційне провадження у справі, а ухвалою від 20 червня 2024 року справу призначено до судового розгляду.

Встановлені судами фактичні обставини справи

З липня 1999 року ОСОБА_1 працював у АТ «Ощадбанк» на посаді начальника філії Рівненського обласного управління.

Наказом відповідача від 11 листопада 2013 року звільнено позивача з роботи на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України.

Звільнення за наказом від 11 листопада 2013 року ОСОБА_1 оскаржив до суду. Рішенням Апеляційного суду Рівненської області від 08 квітня 2014 року у справі № 569/22447/13-ц визнано незаконним наказ про звільнення, поновлено позивача на роботі з 11 листопада 2013 року, стягнуто середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду.

На виконання рішенням суду наказом відповідача від 30 липня 2015 року ОСОБА_1 було поновлено на посаді начальника філії - Рівненського обласного управління АТ «Ощадбанк» з 11 листопада 2013 року.

19 жовтня 2016 року відповідач прийняв рішення про припинення повноважень начальника філії - Рівненського обласного управління АТ «Ощадбанк» ОСОБА_1 та наказом від 21 жовтня 2016 року ОСОБА_1 звільнено з посади з 24 жовтня 2016 року на підставі пункту 5 частини першої статті 41 КЗпП України.

Звільнення з посади ОСОБА_1 оскаржив до суду. Рішенням Рівненського міського суду від 16 жовтня 2018 року у справі № 569/15101/16-ц, з урахуванням постанови Рівненського апеляційного суду від 18 лютого 2019 року, позовні вимоги ОСОБА_1 задоволено частково. Визнано незаконним та скасовано наказ від 21 жовтня 2016 року про звільнення позивача та поновлено його на роботі, стягнуто з АТ «Ощадбанк» на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 386 009, 14 грн без відрахування до бюджету всіх необхідних платежів і податків, визнано протиправними дії відповідача щодо розгляду заяв ОСОБА_1 при вирішенні питання про надання йому відпустки по догляду за онукою до досягнення нею трирічного віку та визнано незаконною відмову АТ «Ощадбанк» видати наказ про надання такої відпустки. Стягнуто на користь ОСОБА_1 моральну шкоду в розмірі 3 000 грн.

На виконання рішенням суду наказом відповідача від 21 листопада 2018 року позивача поновлено на роботі з 25 жовтня 2016 року.

30 листопада 2018 року постановою правління АТ «Ощадбанк» прийнято рішення про припинення повноважень ОСОБА_1 та звільнення з посади. Наказом голови правління від 30 листопада 2018 року ОСОБА_1 звільнено з посади начальника філії - Рівненське обласне управління АТ «Ощадбанк» з 30 листопада 2018 року у зв`язку з припиненням повноважень на підставі пункту 5 частини першої статті 41 КЗпП України.

Звільнення з посади ОСОБА_1 втретє оскаржив до суду. Рішенням Рівненського міського суду від 16 березня 2021 року у справі № 569/24685/18, яке набрало законної сили 02 березня 2023 року, частково задоволено позов ОСОБА_1 . Визнано незаконним та скасовано наказ АТ «Ощадбанк» від 30 листопада 2018 року, поновлено позивача на роботі з 30 листопада

2018 року, стягнуто з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 464 822,55 грн. Визнано протиправними дії

АТ «Ощадбанк» щодо розгляду заяви ОСОБА_1 при вирішенні питання про надання йому відповідно відпустки по догляду за онукою до досягнення нею трирічного віку, як діду, у зв`язку із виходом матері дитини на роботу. Визнано незаконною відмову надати ОСОБА_1 відпустку по догляду за онукою. Стягнуто з АТ «Ощадбанк» на користь позивача моральну шкоду в розмірі

10 000 грн.

Наказом голови правління АТ «Ощадбанк» від 06 квітня 2021 року

ОСОБА_1 поновлено на посаді начальника філії - Рівненське обласне управління АТ «Державний ощадний банк України» з 30 листопада 2018 року. Визначено робоче місце начальника філії - Рівненське обласне управління АТ «Державний ощадний банк України» ОСОБА_1. у філії - Рівненське обласне управління АТ «Ощадбанк» за адресою: м. Рівне, вул. С. Петлюри, 16.

Для ОСОБА_1 відповідачем направлялись листи із запрошенням з`явитися до АТ «Державний ощадний банк України» для оформлення документів з поновлення на роботі. Такі листи з описами вкладень та накладною були направлені 06 квітня 2021 року, 22 квітня 2021 року.

08 червня 2021 року ОСОБА_1 направлено лист з проханням повідомити дату, на яку він планує прибути для ознайомлення його з кадровими наказами та вчинення інших необхідних дій, пов`язаних із виконанням рішення Рівненського міського суду Рівненської області від 16 березня 2021 року.

З дати видачі наказу про поновлення на роботі - 06 квітня 2021 року ОСОБА_1 був відсутній на роботі і відповідачем за кожен день невиходу на роботу ОСОБА_1 з 06 квітня 2021 року до 01 вересня 2021 складено відповідні акти.

01 вересня 2021 року начальником відділу кадрового адміністрування департаменту по роботі з персоналом Компанієць Н. В. ознайомлено ОСОБА_1 з наказом голови правління від 06 квітня 2021 року про поновлення на роботі та запропоновано надати пояснення причини відсутності на роботі.

Також 01 вересня 2021 року комісією у складі начальника відділу кадрового адміністрування департаменту по роботі з персоналом Компанієць Н. В. , заступника начальника відділу внутрішньої безпеки управління з запобігання корупції департаменту безпеки Некрасова О. В., заступника начальника відділу претензійно-позовної роботи центрального регіону управління претензійно-позовної роботи юридичного департаменту Калюжного С. С. складено акт про відмову ОСОБА_1 від надання пояснень по факту невиходу на роботу з 06 квітня 2021 року до 01 вересня 2021 року. З акту вбачається, що

ОСОБА_1 відмовився відповідати на питання щодо причини неявки на роботу після його поновлення з квітня 2021 року до 01 вересня 2021 року. Факт ознайомлення з наказом та з пропозицією надати пояснення підтверджується підписом ОСОБА_1 та відеозаписом, який є додатком до акту.

14 вересня 2021 року ОСОБА_1 направлено лист про необхідність останньому надати пояснення щодо причин відсутності на роботі та документи, що підтверджують поважність причин відсутності на роботі, починаючи із 02 вересня 2021 року до 13 вересня 2021 року.

На вказаний лист позивач 20 вересня 2021 року направив відповідачу повідомлення, що відсутній на роботі, оскільки з 02 вересня 2021 року по даний час хворіє, перебуває на лікарняному.

Також ОСОБА_1 у цей день подав до голови правління АТ «Державний ощадний банк України» заяву про надання йому відпустки без збереження заробітної плати як особі з інвалідністю тривалістю 60 календарних днів з 27 вересня 2021 року до 25 листопада 2021 року та щорічної відпустку з 26 листопада 2021 року. Пояснення щодо причин відсутності на роботі та заяву відповідач отримав 21 вересня 2021 року, що підтверджується трекінгом відправлень ДП «Укрпошта» №3301403123057, описом вкладень з накладною.

24 вересня 2021 року ОСОБА_1 засобами поштового зв`язку направив відповідачу листи непрацездатності серії АЛД № 641871 та серії АЛД № 711226, які отримані банком 27 вересня 2021 року. Відповідно до листів непрацездатності позивач з 01 вересня 2021 року до 24 вересня 2021 року включно перебував на лікарняному.

Відповідно до листка непрацездатності ОСОБА_1 перебував на лікарняному з 27 вересня 2021 року до 01 жовтня 2021 року.

27 вересня 2021 року постановою правління АТ «Ощадбанк» № 648 прийнято рішення про застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення ОСОБА_1 з посади начальника філії - Рівненського обласного управління АТ «Ощадбанк» за прогул без поважних причин на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України.

Відповідно до наказу від 27 вересня 2021 року ОСОБА_1 звільнено з посади начальника філії - Рівненське обласне управління АТ «Ощадбанк» на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України за прогул без поважних причин з 06 квітня до 01 вересня 2021 року.

Мотивувальна частина

Заслухавши доповідь судді-доповідача, перевіривши доводи касаційної скарги та матеріали справи, колегія суддів дійшла таких висновків.

Згідно зі статтею 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Згідно зі статтею 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Відповідно до частини першої статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення догана або звільнення.

Згідно із статтею 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Дисциплінарним проступком визнаються діяння, що пов`язуються з невиконанням чи неналежним виконанням працівником своїх обов`язків без поважних причин. Тобто наявність поважних причин у такому разі свідчить про відсутність вини працівника.

Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263 ЦПК України).

У постанові Верховного Суду від 06 березня 2018 року у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду у справі № 235/2284/17 (провадження № 61-72св17) вказано, що «прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (постанова Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц)».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 26 червня 2019 року в справі № 572/2944/16-ц (провадження № 61-20505св18) зазначено, що: «при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

Звільнення на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни (пункт

2 частини першої статті 147 КЗпП України). Крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причини його відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу. Не вважаються прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці; відмова від незаконного переведення; відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров`я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров`я; невихід на роботу після закінчення строку попередження при розірвання трудового договору з ініціативи працівника».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 11 березня 2020 року у справі № 459/2618/17 (провадження № 61-47902св18) вказано, що: «визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин.

Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я. Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 09 листопада 2021 року у справі № 235/5659/20 (провадження № 61-10432св21) зазначено, що: «прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).

Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 03 серпня 2022 року у справі № 536/1755/20 (провадження № 61-21194св21) вказано, що: «при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Таким чином, у пункті 4 частини першої статті 40 КЗпП України встановлено право роботодавця обрати стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності.

Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. При цьому власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня. Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі у день звільнення. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не визначено, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі здійснюється виходячи з конкретних обставин та наданих сторонами доказів. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника».

Законодавством не визначено переліку обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання поважності відсутності працівника на роботі, звільненого згідно з пунктом 4 частини першої статті

40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати докази, передбачені статтею 76 ЦПК України.

Судами попередніх інстанцій установлено, що позивач був відсутній на роботі з 06 квітня до 01 вересня 2021 року, що стало підставою для його звільнення на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України.

З`ясовуючи причини відсутності позивача на роботі, суди виходили із того, що з наказом про поновлення на роботі від 06 квітня 2021 року позивач був ознайомлений лише 01 вересня 2021 року, що підтверджується його підписом на наказі та відеозаписом, наданим представником відповідача.

Ці обставини суди вважали поважними причинами невиходу позивача на роботу у вказаний період часу та дійшли висновку про те, що звільнення позивача відбулося з дотриманням норм трудового законодавства.

З таким висновком судів погодитися не можна з огляду на таке.

Відповідно до пункту 6 частини першої статті 3 ЦК України загальними засадами цивільного законодавства є справедливість, добросовісність та розумність.

Так, принцип добросовісності - це загальноправовий принцип, який передбачає необхідність сумлінної та чесної поведінки суб`єктів при виконанні своїх юридичних обов`язків і здійсненні своїх суб`єктивних прав. У суб`єктивному значенні добросовісність розглядається як усвідомлення суб`єктом власної сумлінності та чесності при здійсненні ним прав і виконанні обов`язків.

Добросовісність при реалізації прав і повноважень включає в себе неприпустимість зловживання правом, яка, зважаючи на конституційні положення, означає, що здійснення прав та свобод людини не повинно порушувати права та свободи інших осіб. Зловживання правом - це свого роду спотворення права. У цьому випадку особа надає своїм діям повну видимість юридичної правильності, використовуючи насправді свої права в цілях, які є протилежними тим, що переслідує позитивне право.

У трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах.

Принцип добросовісності в трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачені трудовим законодавством та трудовим договором.

Реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі. Не допускаються дії працівника чи роботодавця, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах.

Під зловживанням трудовим правом для сторін трудових відносин варто розуміти особливу недобросовісну поведінку, пов`язану з навмисним створенням для працівника та (або) роботодавця ситуації правової невизначеності за межами права, з порушенням принципів справедливості, добросовісності та розумності.

Характерними рисами зловживання правом працівником як суб`єктом трудових правовідносин є: 1) така поведінка завжди є несумлінною; 2) працівник діє навмисно, бажаючи одержати певну вигоду (наприклад, отримати середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу); 3) його поведінка здатна завдати шкоди роботодавцю або заподіює її.

Відповідно до частини сьомої статті 235 КЗпП України (в редакції, чинній на час видачі відповідачем наказу від 06 квітня 2021 року) рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника, вважається виконаним, коли власником або уповноваженим ним органом видано наказ (розпорядження) про допуск до роботи і фактично допущено до роботи такого працівника (постанова Верховного Суду від 26 травня 2021 року у справі № 127/1703/19).

У справі, яка переглядається, наказ про поновлення позивача на виконання рішення Рівненського міського суду від 16 березня 2021 року у справі

№ 569/24685/18 видано 06 квітня 2021 року.

Зазначене рішення суду, яке підлягало негайному виконанню, було ухвалено за присутності представника позивача, що слідує із тексту самого рішення

(а. с. 75, т. 1).

Отже стороні позивача було достеменно відомо про наявність судового рішення про поновлення його на роботі, що підлягало негайному виконанню.

Як у суді першої, так і апеляційної інстанції АТ «Ощадбанк» посилалося на те, що не дивлячись на обізнаність про поновлення на роботі ОСОБА_1 не прибув в установу банку та не приступив до виконання трудових обов`язків продовж березня-серпня 2021 року, достеменно знаючи про задоволення

16 березня 2021 року Рівненським міським судом Рівненської області позовних вимог, в тому числі щодо допущення рішення про поновлення на роботі до негайного виконання, не цікавився виконанням відповідачем цього рішення, не вчиняв будь-яких дій, які б свідчили про наявність інтересу у виконанні трудових обов`язків. На думку відповідача, невчинення жодних дій щодо отримання виконавчого документа за рішенням суду про поновлення на роботі, відсутність звернення до банку щодо добровільного та негайного виконання такого рішення суду свідчить про небажання позивача фактично приступити до виконання своїх посадових обов`язків як начальника філії. Також, як на підтвердження обізнаності позивача про виконання відповідачем судового рішення від 16 березня 2021 року банк посилався на отримання позивачем 09 червня 2021 року заробітної плати в межах платежу за один місяць. Крім того, банк тричі, а саме 06, 22 квітня та 08 червня 2021 року направляв на адресу позивача листи із проханням з`явитися на роботу, тобто вчинив усі залежні від нього дії аби довести до відома позивача про виконання рішення суду та видачу наказу про його поновлення. Направлення листа рекомендованою коресподенцією на дійсну адресу позивача, на думку відповідача, є достатнім для того, щоб вважати повідомлення належним, оскільки отримання зазначених листі адресатом перебуває поза межами контролю відправника, у даному випадку роботодавця. Банк вважав, що вказані обставини свідчать про несумлінну та недобросовісну поведінку позивача, та його небажання приступити до виконання трудових обов`язків та намір завдати шкоди роботодавцю (а. с. 133-146, т. 1, а. с. 209-222, т. 2).

Відповідно до підпункту «в» пункту 2 частини першої статті 382 ЦПК України постанова суду апеляційної інстанції складається, зокрема, мотивів прийняття або відхилення кожного аргументу, викладеного учасниками справи в апеляційній скарзі та відзиві на апеляційну скаргу.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 20 березня 2019 року у справі № 350/67/15-ц, провадження № 14-652цс18, викладено правовий висновок про те, що всебічність та повнота розгляду справи передбачає з`ясування усіх юридично-значущих обставин та наданих доказів з усіма притаманними їм властивостями, якостями та ознаками, їх зв`язків, відносин і залежності.

У висновку № 11 (2008) Консультативної ради європейських суддів до уваги Комітету міністрів Ради Європи про якість судових рішень зазначено, що мотиви прийняття рішення повинні бути узгодженими, зрозумілими, недвозначними й несуперечливими. Вони повинні давати можливість читачеві простежити логіку мотивації, яка привела суддю до ухвалення рішення. Умотивованість повинна засвідчувати дотримання суддею принципів, сформульованих Європейським судом з прав людини (а саме повага до права на захист та на справедливий суд). Коли проміжні рішення стосуються індивідуальних свобод (наприклад, дозвіл на арешт) або можуть вплинути на права осіб чи на їхнє майно (наприклад, тимчасова опіка над дитиною або превентивне накладення арешту на нерухоме майно чи на банківські рахунки), потрібен належний виклад мотивів подібного рішення. Якість судового рішення залежить головним чином від якості його обґрунтування. У викладі підстав для прийняття рішення необхідно дати відповідь на аргументи сторін, тобто на кожен окремий пункт вимог та на аргументи захисту. Це важливий запобіжник, оскільки він дає можливість сторонам переконатися у тому, що їхні доводи були досліджені, а отже, суддя взяв їх до уваги (пункти 34, 38).

Суд апеляційної інстанції на вказане уваги не звернув, не надав відповідь на усі доводи АТ «Ощадбанк» щодо звільнення позивача з дотриманням положення пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України, зокрема не проаналізував їх на предмет добросовісності та сумлінності дій позивача щодо відсутності його на роботі з 06 квітня до 01 вересня 2021 року, не перевірив, чи міг позивач дізнатися про видачу відповідачем наказу раніше, аніж 01 вересня 2021 року з причин, що об`єктивно не залежали від нього, не врахував, що представник позивача був присутнім при ухваленні Рівненським міським судом рішення від 16 березня

2021 року у справі № 569/24685/18 про поновлення позивача на роботі, яке підлягало негайному виконанню, не з`ясував, чи цікавився позивач виконанням відповідачем цього рішення та чи вчиняв будь-яких дій, які б свідчили про наявність інтересу у виконанні трудових обов`язків.

Суд апеляційної інстанції, роблячи висновок про незаконне звільнення позивача з роботи за прогулбез поважних причин, взяв до уваги лише доводи позивача про ознайомлення ним з наказом про поновлення на роботі 01 вересня 2021 року. Однак доводів відповідача про вчинення ним дій щодо фактичного допуску позивача до виконання трудових обов`язків (виконання судового рішення про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за місяць, направлення на єдину відому роботодавцю адресу позивача листів з проханням приступити до роботи) та недобросовісності позивача до уваги не взяв та належним чином не мотивував відхилення таких доводів.

Отже, суд апеляційної інстанції не дослідив, чи не є поведінка позивача щодо невиходу на роботу протягом тривалого часу, з моменту фактичного виконання роботодавцем судового рішення про його поновлення 06 квітня 2021 року і до

01 вересня 2021 року, несумлінною та недобросовісною, чи не діяв позивач навмисно, затягуючи ознайомлення з наказом про поновлення на роботі, бажаючи таким чином одержати певну вигоду (отримати середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу) чи на завдає така поведінка позивача шкоди відповідачу.

Ураховуючи, що фактичні обставини, які мають значення для правильного вирішення справи, апеляційним судом повністю не встановлено, а тому судове рішення не відповідає вимогам статті 263 ЦПК України щодо законності й обґрунтованості, що відповідно в силу статті 411 ЦПК України є підставою для його скасування в цій частині з передачею справи на новий розгляд до суду апеляційної інстанції.

При новому розгляді справи суду необхідно врахувати наведені у цій постанові мотиви, об`єктивно дослідити наявні у матеріалах справи докази, надати оцінку як доказам в цілому, так і кожному доказу окремо, мотивуючи відхилення або врахування кожного доказу і доводу учасників справи, врахувати рішення Конституційного Суду України від 04 вересня 2019 року № 6-р(ІІ)/2019 у справі за конституційною скаргою ОСОБА_4 та ухвалити законне і обґрунтоване рішення.

Щодо заяв про участь у судовому засіданні

У червні 2024 року від представника позивача адвоката Татарчук Л. І. надійшла заява про розгляд справи в судовому засіданні за її участю у режимі відеоконференції.

Від АТ «Ощадбанк» надійшла заява про виклик його представника у судове засідання.

Згідно з частиною першою статті 212 ЦПК України учасники справи мають право брати участь у судовому засіданні в режимі відеоконференції поза межами приміщення суду за умови наявності у суді відповідної технічної можливості, про яку суд зазначає в ухвалі про відкриття провадження у справі крім випадків, коли явка цього учасника справи в судове засідання визнана судом обов`язковою.

Відповідно до частини першої статті 402 ЦПК України в суді касаційної інстанції скарга розглядається за правилами розгляду справи судом першої інстанції в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення учасників справи з урахуванням статті 400 цього Кодексу.

У частині тринадцятій статті 7 ЦПК України передбачено, що розгляд справи здійснюється в порядку письмового провадження за наявними у справі матеріалами, якщо цим Кодексом не передбачено повідомлення учасників справи.

Тлумачення вказаних норм свідчить, що виклик учасників справи для надання пояснень у справі вирішується Верховним Судом з урахуванням встановленої необхідності таких пояснень. Оскільки Верховним Судом не приймалося рішення про виклик осіб, які беруть участь у справі, для надання пояснень, і така необхідність відсутня, тому підстави для задоволення заяв представника ОСОБА_1 адвоката Татарчук Л. І. та АТ «Ощадбанк» відсутні.

Керуючись статтями 400, 409, 411, 416 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду