ПОСТАНОВА Касаційний цивільний суд ВС у справі № 286/178/25

1. У січні 2025 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Житомирського обласного центру зайнятості, у якому, з урахуванням уточнених вимог, просив:

- визнати незаконним та скасувати наказ від 16 грудня 2024 року № 374-к директора Житомирського обласного центру зайнятості ОСОБА_11 про звільнення його з посади кар`єрного радника відділу кар`єрного консультування Овруцького управління Коростенської філії Житомирського обласного центру зайнятості;

- поновити його на роботі на посаді кар`єрного радника відділу кар`єрного консультування Овруцького управління Коростенської філії Житомирського обласного центру зайнятості з 17 грудня 2024 року;

- стягнути з відповідача на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 17 грудня 2024 року по день поновлення на роботі, виходячи з його середньоденного заробітку в розмірі 788,37 грн;

- стягнути з відповідача 20 000,00 грн на відшкодування моральної шкоди.

2. Позов мотивував тим, що з 18 червня 2002 року працював у відповідача на різних посадах, таких як головний спеціаліст відділу надання соціальних послуг, провідний фахівець з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг, фахівець з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг, провідний фахівець з профорієнтації відділу активної підтримки безробітних, кар`єрний радник відділу кар`єрного консультування.

Зазначив, що наказом від 16 грудня 2024 року №374-к директор Житомирського обласного центру зайнятості звільнила його з посади кар`єрного радника відділу кар`єрного консультування Овруцького управління Коростенської філії Житомирського обласного центру зайнятості з 16 грудня 2024 року у зв`язку зі змінами в організації праці, зокрема скороченням чисельності та штату на підставі пункту 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України). Цей нараз йому вручили 16 грудня 2024 року.

Вважає своє звільнення незаконним та здійсненим без дотримання встановленого порядку вивільнення працівника, передбаченого статтями 42, 492 КЗпП України, оскільки відповідач не встановив переважного права на залишення його на роботі стосовно інших колег - кар`єрних радників, які, на його думку, мають нижчу кваліфікацію ніж він.

Наполягає, що має спеціальну вищу освіту, яка відповідає посадовій інструкції кар`єрного радника відділу кар`єрного консультування, а саме закінчив Київський державний лінгвістичний університет, маючи кваліфікацію спеціаліста - вчителя англійської мови та Київський інститут державної служби зайнятості, де отримав базову вищу освіту за напрямком підготовки «Комп`ютерна наука» та здобув кваліфікацію бакалавра - техніка-програміста.

Також має десятирічний досвід роботи вчителем, працював у службі зайнятості більше 22 років, де обіймав різні посади, неодноразово підвищував кваліфікацію з різних напрямків надання послуг незайнятому населенню, виконував різні функції і за період роботи не мав жодних недоліків, не притягався до дисциплінарної відповідальності, не мав зауважень з боку керівництва, мав заохочення.

Зауважив, що звіт відповідача про навантаження фахівців, згенерований системою ЄІАС.NET, за яким оцінювали продуктивність праці працівників, зокрема і його, є необ`єктивним, оскільки відображає навантаження кар`єрних радників щодо прийому громадян, водночас він здебільшого виконував функції не пов`язані з прийомом громадян.

Зазначив, що на день (04 жовтня 2024 року) проведення у відповідача змін в організації праці в Овруцькому управлінні Коростенської філії Житомирського обласного центру зайнятості була вакантна посада консультанта роботодавця, на яку в день попередження про звільнення перевели його колегу ОСОБА_2 , щодо якої він має переваги на залишення на роботі у кваліфікації та продуктивності праці.

Ствердив, що його повідомили про скорочення його посади 11 жовтня 2024 року, а 02 грудня 2024 року він отримав лише одну пропозицію зайняти вакантну посаду консультанта роботодавця відділу надання послуг роботодавцям Коростенської філії, тобто в іншій місцевості, від якої відмовився у зв`язку з неможливістю зміни місця проживання, обумовленою необхідністю доглядати за батьком похилого віку.

Послався на те, що відповідач, який незаконно звільнив його з роботи, спричинив йому моральні страждання, оскільки після ознайомлення з наказом про звільнення він зазнав сильного стресу, втратив рівновагу, спокій та сон. Це змінило його звичний спосіб життя та негативно вплинуло на майновий стан сім`ї. Спричинену моральну шкоду він оцінив у 20 000,00 грн.

Також навів розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 17 грудня 2024 року по 31 грудня 2025 року, тобто 272 робочих дні, в розмірі 209 565,12 грн, який відповідно до частини другої статті 235 КЗпП України підлягає стягненню на його користь з відповідача.

3. У відзиві на позовну заяву Житомирський обласний центр зайнятості просив відмовити у позові, пославшись на те, що не порушив передбачених законодавством прав та гарантій ОСОБА_1 при наступному його вивільненні.

Вважає, що звільнення позивача з роботи відбулося з дотриманням норм трудового законодавства, зокрема статей 42, 492 КЗпП України. Позивач має найнижчу продуктивність праці порівняно з іншими працівниками, які залишилися працювати, а його кваліфікаційний рівень як фахівця, виконуючого функції кар`єрного радника, є приблизно рівним з іншими.

Фактичні обставини справи, встановлені судами

4. Суди встановили, що ОСОБА_1 з 18 червня 2002 року по 14 грудня 2017 року перебував у трудових відносинах з Овруцьким районним центром зайнятості, а з 14 грудня 2017 року по 16 грудня 2024 року - із Житомирським обласним центром зайнятості.

5. Так, 18 червня 2002 року ОСОБА_1 призначили на посаду провідного спеціаліста відділу надання соціальних послуг Овруцького районного центру зайнятості за конкурсом, 01 березня 2011 року його перевели на посаду головного спеціаліста відділу надання соціальних послуг, а 02 березня 2015 року на посаду провідного фахівця з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг.

6. У зв`язку з реорганізацією Овруцького районного центру зайнятості та створенням Овруцької філії Житомирського обласного центру зайнятості ОСОБА_1 14 грудня 2017 року перевели на посаду фахівця з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг, 02 травня 2018 року перевели на посаду провідного фахівця з профорієнтації відділу активної підтримки безробітних Овруцької районної філії.

7. У зв`язку з ліквідацією Овруцької районної філії та створенням Овруцького управління Коростенської філії ОСОБА_1 12 січня 2023 року перевели на посаду кар`єрного радника відділу кар`єрного консультування Овруцького управління Коростенської філії Житомирського обласного центру зайнятості, а 16 грудня 2024 року звільнили із займаної посади за скороченням штату на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, згідно з наказом від 16 грудня 2024 року.

8. За наказами Державного центру зайнятості від 19 серпня 2024 року № 142 «Про примірну організаційну структуру» (далі - Наказ № 142) та від 30 вересня 2024 року № 165 «Про затвердження граничної чисельності працівників регіональних центрів зайнятості» (далі - Наказ № 165) у зв`язку із затвердженням організаційної структури, граничної чисельності та штатного розпису Житомирського обласного центру зайнятості на 2024 рік виведена (скорочена) посада кар`єрного радника відділу кар`єрного консультування Овруцького управління Коростенської філії Житомирського обласного центру зайнятості, яку обіймав ОСОБА_1 .

9. У межах погодженої Міністерством економіки України граничної чисельності працівників Державної служби зайнятості Наказом № 165 Державний центр зайнятості затвердив граничну чисельність працівників Державної служби зайнятості у Житомирській області у кількості 271 одиниця, з якої, апарат регіонального центру зайнятості - 75 одиниць.

До цього гранична чисельність працівників Державної служби зайнятості у Житомирській області становила 298 одиниць, з яких: апарат регіонального центру зайнятості - 70 одиниць.

Тобто граничну чисельність працівників Державної служби зайнятості у Житомирській області зменшили на 27 штатних одиниць.

10. На виконання Наказу № 165 Житомирський обласний центр зайнятості 02 жовтня 2024 року видав наказ № 563 «Про затвердження граничної чисельності працівників філій Житомирського обласного центру зайнятості», яким затвердив граничну чисельність працівників Коростенської філії Житомирського обласного центру зайнятості у кількості 48 одиниць, зокрема за Овруцьким управлінням - 13 одиниць.

До цього гранична чисельність працівників Коростенської філії Житомирського обласного центру зайнятості становила 55 одиниць, зокрема за Овруцьким управлінням - 16 одиниць.

11. Наказом № 142 затверджена примірна організаційна структура, зокрема, обласних центрів зайнятості та їх філій. За змістом додатку 3 до цього наказу у філіях обласних центрів зайнятості, які розташовані в різних приміщеннях, можуть утворюватися віддалені управління (з чисельністю від 7 штатних одиниць), до складу яких входять: 1) керівництво; 2) відділ працевлаштування (до складу відділу повинен входити кар`єрний радник, фахівець з профорієнтації або психолог); 3) відділ надання послуг роботодавцям (до складу відділу повинен входити консультант роботодавця та працівник з функціями рекрутера).

12. Овруцьке управління, за організаційною структурою, яку затвердив директор Житомирського обласного центру зайнятості 04 жовтня 2024 року, належить до Коростенської філії Житомирського обласного центру зайнятості.

13. Зі змісту штатного розпису Коростенської філії Житомирського обласного центру зайнятості на 2024 рік, затвердженого 17 січня 2024 року, відомо, що Овруцьке управління разом за управлінням попередньо передбачало 16 посад, зокрема 10 посад кар`єрного радника. Натомість, штатний розпис Коростенської філії Житомирського обласного центру зайнятості на 2024 рік, затверджений 04 жовтня 2024 року, всього за Овруцьким управлінням передбачав 13 посад, зокрема 5 посад кар`єрних радників.

14. 04 жовтня 2024 року Житомирський державний центр зайнятості прийняв наказ № 576 «Про зміни в організації праці Житомирської обласної служби зайнятості», яким, відповідно до Наказів № 142 та 165, з 04 жовтня 2024 року ввів у дію попередньо затверджені організаційні структури та штатні розписи Житомирського обласного центру зайнятості та його філій на 2024 рік.

Також, цим наказом започаткував заходи, пов`язані з вивільненням працівників: щодо створення комісії з працевлаштування та розгляду питань, пов`язаних зі скороченням чисельності та штату працівників у зв`язку зі змінами в організації праці; щодо попередження під особистий підпис працівників, посади яких підлягали виведенню, про наступне вивільнення з одночасною пропозицією іншої роботи.

15. Таким чином, у Службі зайнятості Житомирської області відбулися зміни в організації виробництва і праці та скорочення чисельності і штату працівників: із 16 посад за Овруцьким управлінням залишилося всього 13 посад, із 10 посад кар`єрних радників залишилося 5 посад, відповідно - мінус 3 одиниці у структурі Овруцького управління Коростенської філії Житомирського обласного центру зайнятості, зокрема і посад кар`єрних радників.

16. На проведеному 07 жовтня 2024 року засіданні Комісії з працевлаштування та розгляду питань, пов`язаних зі скороченням чисельності та штату працівників у зв`язку зі змінами в організації праці Житомирської обласної служби зайнятості, створеної згідно з наказом Житомирського обласного центру зайнятості від 04 жовтня 2024 року № 576 «Про зміни в організації праці Житомирської обласної служби зайнятості» (надалі - Комісія), з метою визначення переважного права на залишення на роботі, проводився порівняльний аналіз кваліфікації і продуктивності праці працівників Житомирської обласної служби зайнятості, зокрема працівників Овруцького управління Коростенської філії Житомирського обласного центру зайнятості, що підтверджується протоколом засідання комісії від 07 жовтня 2024 року № 1 зі звітом про навантаження працівників.

17. Для оцінки продуктивності праці відповідних фахівців використали згенерований системою ЄІАС.NEТ звіт про навантаження фахівців центру зайнятості у період з 01 січня 30 вересня 2024 року.

18. За звітом про навантаження кар`єрних радників найменше навантаження, а відповідно й найнижчу продуктивність праці, мали два кар`єрні радники, які виконували функції адміністратора, зокрема ОСОБА_1 .

Так, важливими напрямками роботи централізованої системи установ Державної служби зайнятості щодо реалізації державної політики зайнятості є основні функціональні напрямки роботи служби: реалізація програм сприяння зайнятості населення, працевлаштування, професійна орієнтація, професійне навчання тощо.

Саме за основними функціональними напрямками, властивими завданнями цього відділу, найнижчу продуктивність праці, як ствердив відповідач, мали два кар`єрні радники, зокрема ОСОБА_1 . Один з основних показників для відповідного функціонального напрямку роботи - працевлаштування безробітних осіб, за проаналізований період ОСОБА_1 працевлаштував 3 особи. Інші кар`єрні радники: 123 працевлаштованих осіб ( ОСОБА_3 ), 54 працевлаштованих особи ( ОСОБА_4 ), 20 працевлаштованих осіб ( ОСОБА_5 , спеціалізований кар`єрний радник), 178 працевлаштованих осіб ( ОСОБА_6 ), 45 працевлаштованих осіб ( ОСОБА_7 ), 149 працевлаштованих осіб ( ОСОБА_8 ), 102 працевлаштовані особи ( ОСОБА_9 ), 168 працевлаштованих осіб ( ОСОБА_2 ).

19. Проаналізувавши за даними системи в цілому використаний в ході надання послуг цими фахівцями робочий час, відповідач ствердив, що у ОСОБА_1 найменша серед інших кар`єрних радників ефективність: в середньому за 1 робочий день він використовував 58 хв робочого часу; всього за звітний період -137:39:00 год. Такі значення є найменшими серед усіх кар`єрних радників. Щодо функцій адміністратора, то в умовах оптимізації внаслідок скорочення такі функції не є надважливими чинниками в роботі структурних підрозділів відповідача. Інші функції фахівців, зокрема й щодо діловодства, також можуть бути розподілені між працівниками. Щодо кваліфікаційного рівня фахівців, які виконують функції кар`єрного радника, то він є приблизно рівним.

Як ствердив відповідач, усі фахівці здійснювали підвищення своє кваліфікації у заплановані строки та мають відповідні підтверджувальні документи. Водночас якість захисту курсових робіт під час підвищення кваліфікації, складення підсумкового тесту з якимись певними результатами тощо, ні вимоги законодавства, ні роботодавець у цьому випадку під час здійснення оцінки, не ставлять у залежність від високої продуктивності працівника.

Таким чином, на основі проведеного відповідачем аналізу продуктивності праці та оцінки кваліфікації кар`єрних радників Овруцького управління Коростенської філії Житомирського обласного центру зайнятості, Комісія вирішила надати рекомендації керівнику щодо вивільнення, зокрема, ОСОБА_1 .

20. 11 жовтня 2024 року ОСОБА_1 письмово попередили про зміни в організації праці, а саме про те, що він підлягає вивільненню у порядку, передбаченому статтею 492 КЗпП України, за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України після закінчення двох місяців з моменту попередження. Проте ОСОБА_1 відмовився від підпису попередження, про що начальник Овруцького управління Коростенської філії Житомирського обласного центру зайнятості, заступник начальника - начальник відділу кар`єрного консультування та два кар`єрні радники відділу кар`єрного консультування 14 жовтня 2024 року склали відповідний акт.

21. У межах строку попередження 02 грудня 2024 року ОСОБА_1 під його особистий підпис запропонували посаду консультанта роботодавця відділу надання послуг роботодавцем Коростенської філії Житомирського обласного центру зайнятості та попередили, що у разі відмови від запропонованої роботи він підлягає вивільненню у порядку, передбаченому статтею 492 КЗпП України, за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України після закінчення двох місяців з моменту попередження, однак він відмовився від запропонованої роботи.

22. Згідно з наказом від 16 грудня 2024 року № 374-к «Про звільнення ОСОБА_10 » директор Житомирського обласного центру зайнятості ОСОБА_11 звільнила позивача з посади кар`єрного радника відділу кар`єрного консультування Овруцького управління Коростенської філії Житомирського обласного центру зайнятості 16 грудня 2024 року у зв`язку зі змінами в організації праці, зокрема скороченням чисельності та штату (пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП України), виплатою компенсації за невикористані дні відпустки та вихідної допомоги у розмірі місячного середнього заробітку відповідно до статті 44 КЗпП України, підстава: наказ Житомирського обласного центру зайнятості від 04 жовтня 2024 року № 576.

23. 16 грудня 2024 року ОСОБА_1 ознайомили з наказом про звільнення та вручили йому його копію.

24. ОСОБА_1 за освітою і кваліфікацією є техніком-програмістом та вчителем англійської мови.

Зміст рішення місцевого суду

25. Рішенням від 14 жовтня 2025 року Овруцький районний суд Житомирської області відмовив у позові.

26. Відмовляючи у позові, місцевий суд керувався тим, що у Службі зайнятості Житомирської області дійсно відбулися зміни в організації виробництва і праці та скорочення чисельності і штату працівників.

Зазначив, що відповідач належно виконав вимоги частини другої статті 40, статті 42, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, посада якого скорочена, оскільки запропонував позивачу всі наявні вакансії, які відповідали рівню його кваліфікації, врахувавши, що на 11 жовтня 2024 року в системі Служби зайнятості Житомирської області не було відповідних посад, а як тільки 02 грудня 2024 року така посада (консультант роботодавця відділу надання послуг роботодавцям Коростенської філії Житомирського обласного центру зайнятості) з`явилася - роботодавець запропонував її позивачу, який відмовився від неї.

Послався на те, що відповідач також здійснив оцінку кваліфікації і продуктивності праці вивільнюваних працівників та надання переважного права на залишення на роботі та встановив, що позивач не має переважного права на залишення на роботі.

У відповідь на доводи позивача про недосконалість визначеної роботодавцем методики оцінки продуктивності праці, суд зауважив, що лише роботодавець оперує достатньою інформацією для визначення продуктивності праці будь-якого працівника, оскільки це є виключно його прерогативою, позаяк саме він володіє повною інформацією про результативність праці, що характеризує ефективність її витрат у виробництві та сфері послуг.

З огляду на необґрунтованість вимоги про поновлення на роботі суд виснував про відсутність підстав для стягнення на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу (як похідної вимоги).

Щодо заявленої вимоги про відшкодування моральної шкоди суд зазначив, що позивач не довів факту заподіяння йому відповідачем будь-яких моральних страждань внаслідок неправомірних дій.

Зміст постанови апеляційного суду

27. Постановою від 23 квітня 2026 року Житомирський апеляційний суд залишив без задоволення апеляційну скаргу ОСОБА_1 , а рішення Овруцького районного суду Житомирської області від 14 жовтня 2025 року - без змін.

28. Мотивував постанову тим, що висновки місцевого суду по суті вирішеного спору є правильними, зробленими на основі наявних у справі доказів, яким суд дав належну правову оцінку. Доводи апеляційної скарги не спростовують цих висновків і не свідчать про неправильне застосування судом норм матеріального та порушення норм процесуального права.

Наголосив, що відповідач предметно підійшов до питання оцінки кваліфікації і продуктивності праці вивільнюваних працівників та утворив комісію, яка провела відповідний аналіз, склала звіт про навантаження фахівців центру зайнятості та вивчила обставини можливості скорочення чи залишення на роботі кожного з працівників. Водночас під час визнання працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці використовувала ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо.

29. 20 травня 2026 року ОСОБА_1 подав засобами поштового зв`язку до Верховного Суду касаційну скаргу на рішення Овруцького районного суду Житомирської області від 14 жовтня 2025 року та постанову Житомирського апеляційного суду від 23 квітня 2026 року, яку мотивував неправильним застосування судами норм матеріального права та порушенням норм процесуального права.

Просив скасувати оскаржені судові рішення і ухвалити нове рішення, яким задовольнити позов.

30. Підставою касаційного оскарження зазначив пункт 1 частини другої статті 389 Цивільного процесуального кодексу України (далі - ЦПК України), а саме:

- застосування апеляційним судом норм права без урахування висновків щодо їх застосування, сформованих у постановах Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17, від 08 травня 2019 року у справі № 806/1175/17, від 06 травня 2020 року у справі № 487/2191/17, від 03 червня 2020 року у справі № 755/14412/18.

Відомості про рух справи в суді касаційної інстанції та межі розгляду справи судом

31. Ухвалою від 01 липня 2026 року Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду звільнив ОСОБА_1 від сплати судового збору за подання касаційної скарги, відкрив касаційне провадження у цій справі та витребував її матеріали з місцевого суду.

32. 03 серпня 2026 року справа надійшла до Верховного Суду.

АРГУМЕНТИ УЧАСНИКІВ СПРАВИ

33. Заявник зазначив, що звільняючи його з роботи, відповідач не здійснив відповідних заходів з питань визнання переважного права залишення його на роботі щодо інших його колег - кар`єрних радників, які, на його думку, мають нижчу кваліфікацію, оскільки їх освіта не відповідає критерію посадової інструкції кар`єрного радника відділу кар`єрного консультування Овруцького управління Коростенської філії Житомирського обласного центру зайнятості, відповідно до якої на цю посаду можна призначити особу, яка має освіту за ступенем бакалавра, магістра (спеціаліста) за спеціальностями в таких галузях: соціальні та поведінкові науки, право управління та адміністрування, соціальна робота. Його освіта і стаж роботи повною мірою відповідають цим вимогам. У службі зайнятості він пропрацював 22 роки та 6 місяців, що переважає досвід інших колег. Він працював на різних посадах, неодноразово підвищував професійну кваліфікацію, мав заохочення та не притягувався до дисциплінарної відповідальності. Тому переконаний, що має вищу кваліфікацію і продуктивність праці, ніж інші кар`єрні радники відділу, які залишені на роботі.

Вважає звіт про навантаження фахівців неправильним і необ`єктивним, оскільки в ньому відображене навантаження лише за одним з функціональних обов`язків кар`єрного радника, водночас він здебільшого виконував інші функції. Також він є єдиним працівником управління, якому в період його роботи передали матеріальні цінності. Він був матеріально відповідальним і своєчасно проводив інвентаризацію.

Ствердив, що суди не врахували, що відповідач не довів, що маючи найнижчу продуктивність, він (заявник) відсторонився від роботи чи ігнорував завдання. Він сумлінно виконував свою роботу, був ввічливим до колег, не брав відпусток без збереження заробітної плати та не був відсутнім на роботі у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю.

34. У відзиві на касаційну скаргу Житомирський обласний центр зайнятості просив залишити касаційну скаргу ОСОБА_1 без задоволення, а оскаржені судові рішення - без змін.

35. Заперечив твердження позивача про те, що кваліфікаційні вимоги кар`єрних радників, які залишилися працювати, не відповідають вимогам їх посадових інструкцій, зауваживши водночас, що освіта позивача не відповідає таким вимогам, оскільки не належить до не належить до соціальних та поведінкових наук, права управління та адміністрування. Проте цей факт не завадив йому працювати у службі зайнятості протягом більш як 22 років, бо ні законодавство про працю, ні усталена судова практика не визначає здобуту спеціальність єдиним критерієм для оцінки кваліфікації працівника, за умови, якщо законодавство не встановлює спеціальних вимог до освіти за посадою.

Наголосив, що за проведеною оцінкою ефективності праці продуктивність позивача є найнижчою серед кар`єрних радників. Це встановлено як за результативністю виконання завдань за їх основною функцією, так і за даними використання працівниками робочого часу для надання послуг.

Щодо аргументів позивача про виконання ним функцій адміністратора, зауважив, що в умовах оптимізації ці функції не є необхідними чинниками в роботі структурних підрозділів центру зайнятості. Інші функції, зокрема діловодства, можна розподілити між працівниками.

Підсумував, що володіючи достатньою інформацією для визначення кваліфікації та продуктивності праці працівників, він визначив критерії, форми і методи відповідного аналізу, передусім з огляду на пріоритети в напрямках роботи, адже ефективне функціонування органу в жорстких умовах оптимізації праці, можливе лише за високої ефективності працівників, суміщення потрібних роботодавцю професій і посад тощо.

Межі розгляду справи касаційним судом

36. Суд касаційної інстанції розглядає скаргу за правилами розгляду справи судом першої інстанції в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення учасників справи з урахуванням статті 400 ЦПК України (частина перша статті 402 цього Кодексу).

37. Переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими (частина перша статті 400 ЦПК України).

38. Критерії оцінки правомірності оскарженого судового рішення визначені в статті 263 ЦПК України, відповідно до якої судове рішення повинне ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права, із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом.

При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

39. Верховний Суд перевірив у межах доводів касаційної скарги правильність застосування судами в оскаржених судових рішеннях норм матеріального та процесуального права, за наслідками чого зробив такі висновки.

40. Ключовим аргументом позивача є те, що його звільнення є незаконним, оскільки роботодавець виконав вимог частини другої статті 40, статті 42, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо визначення його переважного права на залишення на роботі.

Суди попередніх інстанцій не погодилися з таким твердженнями позивача, зауваживши, що відповідач вжив необхідних заходів для визначення переважного права на залишення на роботі серед працівників, посади яких скорочені. Так, відповідач здійснив оцінку кваліфікації і продуктивності праці вивільнюваних працівників і встановив, що позивач не має переважного права на залишення на роботі, водночас запропонував йому зайняти іншу вакантну посаду, яка відповідала рівню його кваліфікації, проте позивач відмовився від цієї пропозиції.

У касаційній скарзі позивач наголосив на необ`єктивності здійсненого відповідачем аналізу кваліфікації працівників та продуктивності їх праці, оскільки основна функція за посадою, яку він обіймав, за якою й оцінювалася продуктивність праці, не була основною його роботою. Також зосередив увагу на значному досвіді роботи, тривалому працевлаштуванні у відповідача, наявності необхідної кваліфікації та відсутності дисциплінарних стягнень.

41. Верховний Суд вважає висновки судів попередніх інстанцій, зроблені на основі встановлених у справі обставин, обґрунтованими, а доводи касаційної скарги такими, що не дають підстав для висновку про неправильне застосування судами норм матеріального права (зокрема, без урахування висновків щодо їх застосування, сформованих у постановах Верховного Суду) та порушення норм процесуального права з огляду на таке.

42. Частина шоста статті 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення.

43. Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП України).

44. За частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

45. При скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (частина перша статті 42 КЗпП України).

46. Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи (частини перша - третя статті 492 КЗпП України).

47. За частинами першою, другою статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

48. Відповідно до статті 2371 КЗпП України відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.

49. Під час вирішення спору про відшкодування моральної шкоди підлягає обов`язковому з`ясуванню наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору (див. постанову Верховного Суду від 12 січня 2026 року у справі № 466/8358/22).

50. Однією з найважливіших гарантій для працівників при зміні в організації праці, в тому числі ліквідації, реорганізації підприємства, є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

51. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією або спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду й існувала на день звільнення(див. постанови Верховного Суду від 10 листопада 2022 року у справі № 525/983/21, від 10 січня 2024 року у справі № 333/4779/20).

52. Отже, роботодавець має запропонувати працівнику, якого він вивільняє, всі вакансії, які були (з`явилися) на підприємстві, аж до моменту звільнення (див. постанови Верховного Суду від 30 січня 2020 року у справі № 466/7604/17, від 06 травня 2020 року у справі № 487/2191/17, від 24 червня 2020 року у справі № 742/1209/18, від 10 листопада 2022 року у справі № 525/983/21, від 20 лютого 2023 року у справі № 199/4766/21, від 18 жовтня 2023 року у справі № 210/6543/21).

53. Сам факт зміни в організації праці створює для роботодавця позитивне зобов`язання щодо збереження трудових правовідносин з його працівниками.

Належним виконанням такого зобов`язання є здійснення визначених КЗпП України дій, які нададуть працівникові можливість продовжити виконання попередніх функціональних обов`язків, а в разі неможливості, - інших, які відповідають його кваліфікації.

Звільнення з роботи є крайнім заходом у зв`язку з об`єктивною неможливістю збереження трудових правовідносин або ж через небажання працівника продовжувати працювати на запропонованих умовах (найкращих умовах, які роботодавець об`єктивно має змогу запропонувати з урахуванням приписів трудового законодавства з дотриманням прав інших працівників, зокрема щодо переважного права на залишення на роботі).

Такі висновки сформувала Велика Палата Верховного Суду в постанові від 28 серпня 2024 року у справі № 641/1334/23

54. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержав власник або уповноважений ним орган норми законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник, або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджали його за 2 місяці про наступне вивільнення.

55. Суди попередніх інстанцій установили, що у Службі зайнятості Житомирської області відбулися зміни в організації виробництва і праці та скорочення чисельності і штату працівників: з 16 посад в Овруцькому управлінні залишилося всього 13 посад, з 10 посад кар`єрних радників залишилося 5 посад.

Комісія з працевлаштування та розгляду питань, пов`язаних зі скороченням чисельності та штату працівників у зв`язку зі змінами в організації праці Житомирської обласної служби зайнятості, провела порівняльний аналіз продуктивності і кваліфікації працівників, у межах вирішення питання щодо скорочення 3 штатних одиниць (кар`єрних радників) в Овруцькому управлінні, а саме щодо переважного права: ОСОБА_1 , ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 , ОСОБА_8 , ОСОБА_9 та ОСОБА_2 . На засіданні комісія вирішила рекомендувати звільнити ОСОБА_12 та ОСОБА_1 у зв`язку з найменшим навантаженням та найнижчою продуктивністю праці.

11 жовтня 2024 року, тобто за два місяці до припинення трудових відносин (16 грудня 2024 року) роботодавець попередив ОСОБА_1 про наступне вивільнення із займаної посади.

З моменту попередження ОСОБА_1 про наступне вивільнення в Малинському управлінні Коростенської філії Житомирського обласного центру зайнятості була вакансія психолога, яку не пропонували позивачу, оскільки ця посада не відповідає його кваліфікації (позивач за освітою і кваліфікацією є техніком-програмістом та вчителем англійської мови).

До моменту звільнення ОСОБА_1 , а саме 02 грудня 2024 року роботодавець запропонував йому посаду консультанта відділу надання послуг роботодавцям Коростенської філії Житомирського обласного центру зайнятості (ця посада стала вакантною у зв`язку зі звільненням ОСОБА_13 з 27 листопада 2024 року). Проте позивач відмовився від цієї посади.

56. З огляду на ці обставини, суди попередніх інстанцій обґрунтовано виснували про дотримання відповідачем як роботодавцем вимог частини другої статті 40, статті 42, частини третьої статті 492 КЗпП України під час звільнення позивача у зв`язку з реорганізацією, скороченням чисельності та штату працівників.

57. У постанові від 22 вересня 2020 року у справі № 161/7196/19 Верховний Суд зазначив, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишенні на роботі при скороченні чисельності штату працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому під час вирішення питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці.

Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо.

Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України.

Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню.

58. Як установили суди, під час вирішення питання про визначення переважного права залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку із скороченням чисельності і штату працівників спеціально створена комісія дала оцінку та здійснила порівняльний аналіз кваліфікації і продуктивності праці працівників Овруцького управління Коростенської філії Житомирського обласного центру зайнятості. У відповідному протоколі комісії є детальна інформація щодо освіти, стажу роботи, рівня підвищення кваліфікації кожного із працівників, наявності дисциплінарних стягнень та заохочень.

Комісія визначила, що найменше навантаження та найнижчу продуктивність праці мали два кар`єрні радники, зокрема ОСОБА_1 . Зауважила, що основними функціональними напрямками роботи служби є реалізація програм сприяння зайнятості населення, працевлаштування, професійна орієнтація, професійне навчання тощо. Так, за проаналізований період (з 01 січня по 30 вересня 2024 року) ОСОБА_1 працевлаштував лише 3 особи, в той час як інші кар`єрні радники працевлаштували значно більше осіб (від 20 до 178). Також комісія проаналізувала у цілому використаний під час надання послуг робочий час і за цим показником позивач мав найменшу ефективність праці (в середньому за 1 робочий день він використовував 58 хв робочого часу).

59. Необ`єктивність проведеного відповідачем аналізу позивач пояснив тим, що він переважно виконував іншу роботу, ніж та, за якою роботодавець провів оцінку продуктивності праці.

У відповідь на цей аргумент відповідач наголосив, що в умовах оптимізації праці виконання функцій адміністратора та діловода не є необхідним чинником у роботі структурних підрозділів центру зайнятості.

60. Суд не наділений правами та не володіє достатньою інформацією для визначення продуктивності праці будь-якого працівника, оскільки це є прерогативою виключно роботодавця, який володіє повною інформацією про результативність праці, що характеризує ефективність її витрат у виробництві та сфері послуг. Визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці є компетенцією роботодавця.

Такий висновок сформував Верховний Суд у постановах від 07 серпня 2019 року у справі № 367/3870/16-ц, від 18 березня 2026 року у справі № 757/40483/21-ц.

61. Тому, як правильно зауважив місцевий суд, забезпечуючи практичну реалізацію завдань та функцій відповідач, володіє достатньою інформацією для визначення продуктивності праці будь-якого працівника та об`єктивно може визначати критерії, форми і методи аналізу такої продуктивності, передусім аналізуючи пріоритети у напрямках роботи. Адже ефективне функціонування структурного підрозділу в жорстких умовах оптимізації чисельності працівників, можливе лише за умови високої ефективності праці працівників, суміщення потрібних роботодавцю професій і посад тощо. І такий напрямок як діловодство, і така функція як приймання-відправлення кореспонденції, за баченням роботодавця, можуть бути розподілені між працівниками або закріплені за керівником структурного підрозділу. Роботодавець вправі приймати відповідні управлінські рішення щодо визначення критеріїв, форм і методів аналізу продуктивності праці, керуючись власними пріоритетами щодо організації роботи в нових оптимізованих умовах.

62. Отже, встановивши, що відповідач здійснив порівняння кваліфікації і продуктивності праці за критеріями, визначеними ним як роботодавцем, суди дійшли правильного висновку про те, що позивач не довів, що він має переважне право на залишення на роботі.

63. З огляду на зазначене, доводи касаційної скарги не дають підстави для висновку про неправильне застосування судами в оскаржених судових рішеннях норм статей 40, 42, 492 КЗпП України.

64. Установивши правомірність звільнення позивача з роботи, місцевий суд, з яким погодився апеляційний суд, правильно зазначив про відсутність підстав для задоволення похідної вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

65. Що стосується заявленої вимоги про відшкодування моральної шкоди, то касаційна скарга не містить доводів про помилковість висновків судів попередніх інстанцій в цій частині.

66. Висновки, на які заявник послався у касаційній скарзі в обґрунтування підстави касаційного оскарження судових рішень, передбаченої пунктом 1 частини другої статті 389 ЦПК України, щодо застосування норм статей 40, 42, 492 КЗпП України стосуються того ж описаного вище порядку визначення переважного права працівника, посада якого скорочується, на залишення на роботі. Цей порядок повною мірою врахували суди під час ухвалення оскаржених судових рішень.

67. Місцевий суд, з яким погодився апеляційний суд, правильно визначився з характером спірних правовідносин, змістом позову та, надавши правову оцінку наявним у справі доказам у їх сукупності, врахувавши практику Верховного Суду, дійшов обґрунтованого висновку про відсутність підстав для задоволення позову.

68. Аналізуючи питання обсягу дослідження доводів заявника по суті спору та їх відображення в оскаржених судових рішеннях, питання вмотивованості висновків судів попередніх інстанцій, Верховний Суд виходить з того, що у справі, яка переглядається, сторонам надали мотивовану відповідь на всі істотні питання, що виникають при кваліфікації спірних відносин, а доводи, наведені у касаційній скарзі, не спростовують обґрунтованих та правильних висновків судів, а в цілому зводяться до переоцінки доказів, що не належить до повноважень касаційного суду і не охоплюється підставами касаційного оскарження, позаяк заявник не оскаржив судові рішення з підстав, передбачених пунктом 4 частини другої статті 389 ЦПК України (порушення норм процесуального права, що унеможливило встановлення фактичних обставин, які мають значення для правильного вирішення справи).

69. У постанові від 16 січня 2019 року у справі № 373/2054/16-ц Велика Палата Верховного Суду виснувала, що встановлення обставин справи, дослідження та оцінка доказів є прерогативою судів першої та апеляційної інстанцій. Якщо порушень порядку надання та отримання доказів у суді першої інстанції апеляційний суд не встановив, а оцінку доказів здійснив як місцевий суд, так і суд апеляційної інстанції, то суд касаційної інстанції не наділений повноваженнями втручатися в оцінку доказів.

70. Фактично у касаційній скарзі заявник висловив свою суб`єктивну думку про те, що його кваліфікація та продуктивність праці вища, ніж у колег, проте, на відміну від відповідача, під час судового розгляду не підкріпив її об`єктивними доказами, на основі яких суди могли би пересвідчитися у достовірності його тверджень. Тривалий час роботи у відповідача та виконання додаткових завдань не є індикаторами продуктивності праці за посадами у підрозділі роботодавця, який зазнав змін власне у зв`язку із необхідністю підвищення ефективності виконання пріоритетних завдань.

71. Отже, доводи касаційної скарги, наведені на обґрунтування підстави касаційного оскарження, передбаченої пунктом 1 частини другої статті 389 ЦПК України, не дають підстав для висновку про неправильне застосування судами норм права без урахування висновків щодо їх застосування, сформованих у постановах Верховного Суду.

Тому в задоволенні касаційної скарги ОСОБА_1 належить відмовити.

Щодо суті касаційної скарги

72. За частиною третьою статті 401 ЦПК України суд касаційної інстанції залишає касаційну скаргу без задоволення, а рішення без змін, якщо відсутні підстави для скасування судового рішення.

73. Відповідно до частини першої статті 410 ЦПК України суд касаційної інстанції залишає касаційну скаргу без задоволення, а судові рішення - без змін, якщо рішення, переглянуте в передбачених статтею 400 цього Кодексу межах, ухвалено з додержанням норм матеріального і процесуального права.

74. З огляду на наведені вище мотиви цієї постанови, Верховний Суд вважає за неодмінне касаційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення, а оскаржені ним судові рішення - без змін.

Щодо судових витрат

75. Згідно з підпунктами «б», «в» пункту 4 частини першої статті 416 ЦПК України резолютивна частина постанови суду касаційної інстанції складається, в тому числі, із нового розподілу судових витрат, понесених у зв`язку із розглядом справи у суді першої інстанції та апеляційної інстанції, у разі скасування рішення та ухвалення нового рішення або зміни рішення, а також розподілу судових витрат, понесених у зв`язку з переглядом справи у суді касаційної інстанції.

76. Оскільки касаційна скарга залишена без задоволення, підстав для нового розподілу судових витрат, понесених у зв`язку з розглядом справи у судах першої та апеляційної інстанцій, а також розподілу судових витрат, понесених у зв`язку з переглядом справи у суді касаційної інстанції, наразі немає.

Керуючись статтями 400, 401, 410, 416, 419 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду