ПОСТАНОВА Касаційний цивільний суд ВС у справі № 757/42840/23-ц

1. У вересні 2023 року ОСОБА_1 звернувся до Товариства з обмеженою відповідальністю «Агро Перемога» (далі - ТОВ «Агро Перемога», Товариство) з позовом про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

2. Мотивував тим, що працював у ТОВ «Агро Перемога» на посаді заступника директора з адміністративних питань з 29 січня 2021 року. Наказом № 4 від 22 червня 2022 року «Про запровадження дистанційної роботи» для нього та інших працівників запроваджено дистанційну роботу із 22 червня 2022 року до закінчення воєнного стану. На момент незаконного звільнення воєнний стан в Україні не був скасований. Наказом (розпорядженням) Товариства № Р/К-72-ос від 29 серпня 2023 року припинено трудовий контракт із позивачем на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України з 29 серпня 2023 року.

3. Позивач вважав, що звільнення відбулося незаконно, у зв`язку з чим з урахуванням заяви про зміну предмета позову (т. 1 а. с. , просив суд:

- скасувати наказ ТОВ «Агро Перемога» № Р/К-72-ос від 29 серпня 2023 року про припинення трудового договору з ОСОБА_1 на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України;

- поновити ОСОБА_1 на роботі в ТОВ «Агро Перемога» на посаді заступника директора з адміністративних питань з 29 серпня 2023 року;

- стягнути з ТОВ «Агро Перемога» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 30 серпня 2023 року до дня винесення рішення суду за цим позовом, з урахуванням середньоденного заробітку позивача в розмірі 723,72 грн;

- стягнути з ТОВ «Агро Перемога» на користь ОСОБА_1 суму, що належить йому від підприємства до виплати в день звільнення в розмірі 50 237,22 грн, з якої підлягають сплаті відповідні податки та інші обов`язкові платежі;

- судові витрати покласти на відповідача.

4. Печерський районний суд міста Києва рішенням від 18 грудня 2024 року у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовив.

5. Додатковим рішенням від 26 лютого 2025 року Печерський районний суд міста Києва стягнув з ТОВ «Агро Перемога» на користь ОСОБА_1 грошові кошти на суму 16 017,51 грн, в іншій частині заяви ОСОБА_1 відмовив.

6. Київський апеляційний суд постановою від 03 вересня 2025 року залишив без змін рішення Печерського районного суду міста Києва від 18 грудня 2024 року та додаткове рішення Печерського районного суду міста Києва від 26 лютого 2025 року.

7. Постановою від 22 січня 2026 року Верховний Суд скасував постанову Київського апеляційного суду від 03 вересня 2025 року в частині залишення без змін рішення Печерського районного суду м. Києва від 18 грудня 2024 року та передав на новий розгляд до суду апеляційної інстанції справу в частині розгляду позовних вимог про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Додаткове рішення Печерського районного суду м. Києва від 26 лютого 2025 року та постанову Київського апеляційного суду від 03 вересня 2025 року у частині залишення без змін додаткового рішення залишив без змін.

8. Постановою від 02 квітня 2026 року Київський апеляційний суд змінив рішення Печерського районного суду міста Києва від 18 грудня 2024 року, виклавши мотиви відмови у задоволенні позову у редакції цієї постанови.

9. 06 травня 2026 року ОСОБА_1 за допомогою підсистеми «Електронний суд» надіслав до Верховного Суду касаційну скаргу, у якій просить скасувати рішення Печерського районного суду м. Києва від 18 грудня 2024 року та постанову Київського апеляційного суду від 02 квітня 2026 року і ухвалити нове судове рішення, яким позов задовольнити у повному обсязі.

10. Мотивує тим, що суди першої та апеляційної інстанцій застосували норму права без врахування правових висновків Верховного Суду, викладених у постановах від 08 травня 2019 року у справі № 489/1609/17, від 22 липня 2020 року у справі № 554/9493/17, від 07 вересня 2022 року у справі № 554/5630/19, від 11 квітня 2024 року у справі № 127/29246/22, від 06 червня 2024 року у справі № 367/569/23 (пункт 1 частини другої статті 389 ЦПК України).

11. Також заявник вважає, що відсутній правовий висновок Верховного Суду щодо застосування пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України про те, чи вважається підставою для припинення трудового договору перехід працівника із сумісництва на основне місце роботи в межах одного підприємства, однієї посади без зміни трудових обов`язків працівника (пункт 3 частини другої статті 389 ЦПК України).

12. Крім того, заявник переконаний, що суди не дослідили докази у справі, які мають істотне значення для правильного вирішення справи, а саме наказ про встановлення дистанційного режиму виконання посадових повноважень (пункт 4 частини першої статті 389 ЦПК України).

13. Правом на подання відзиву інший учасник справи не скористався.

Провадження у суді касаційної інстанції

14. Ухвалою від 25 травня 2026 року Верховний Суд відкрив касаційне провадження, витребував справу з суду першої інстанції.

15. Як на підставу касаційного оскарження заявник посилається на застосування судами першої та апеляційної інстанцій норм права без врахування правових висновків Верховного Суду, на відсутність правового висновку Верховного Суду щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, а також на недослідження судами доказів у справі, які мають істотне значення для правильного вирішення спору (пункти 1, 3, 4 частини другої статті 389 ЦПК України).

Встановлені судами першої та апеляційної інстанцій фактичні обставини справи

16. Суди першої та апеляційної інстанцій встановили, що ОСОБА_1 відповідно до наказу від 29 січня 2021 року № Р/К-7-ос прийнятий на роботу на посаду заступника директора з адміністративних питань з 29 січня 2021 року, умови роботи - за суміщенням (т. 1 а. с. 6).

17. Наказом Товариства від 22 червня 2022 року № 4 з 22 червня 2022 року запроваджено дистанційну роботу для генерального директора ОСОБА_2 , заступника директора з адміністративних питань ОСОБА_1, менеджера з зовнішньоекономічної діяльності ОСОБА_3 та менеджера зі збуту ОСОБА_4 тимчасово до закінчення воєнного стану. На час дистанційної роботи працівник самостійно обирає місце роботи, про яке повідомляє безпосереднього керівника засобами електронного зв`язку (т. 1 а. с. 11).

18. Наказом Товариства від 04 листопада 2022 року № Р/К-68-ос припинено трудовий договір (контракт) з ОСОБА_1 - заступником директора з адміністративних питань, з 04 листопада 2022 року за згодою сторін (т. 1 а. с. 203).

19. Наказом Товариства від 04 листопада 2022 року № Р/К-69 п з 07 листопада 2022 року прийнято на роботу ОСОБА_1 на посаду заступника директора з адміністративних питань за згодою сторін, умови роботи - основна (т. 1 а. с. 204).

20. Згідно з копіями актів від 23 серпня 2023 року, складеного о 15:30 год, від 24 серпня 2023 року, складеного о 15:30 год, від 25 серпня 2023 року, складеного о 15:30 год, про відсутність на роботі ОСОБА_1 був відсутній на роботі без поважних причин 23 серпня 2023 року з 08:00 до 17:00 год, 24 серпня 2023 року з 08:00 до 17:00 год, 25 серпня 2023 року з 08:00 до 17:00 год (т. 1 а. с. 104-106).

21. 25 серпня 2023 року комісія Товариства за результатами службового розслідування склала акт про відсутність на роботі ОСОБА_1 - заступника директора з адміністративних питань 25 серпня 2023 року. У акті комісія зазначила, що причини відсутності ОСОБА_1 намагалися з`ясувати за допомогою засобів телефонного зв`язку, ОСОБА_1 на телефонний дзвінок відповів, однак причини відсутності не повідомив (т. 1 а. с. 107).

22. Наказом (розпорядженням) від 29 серпня 2023 року Товариства № Р/К-72-ос припинено трудовий контракт із ОСОБА_1 - заступником директора з адміністративних питань на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України (т. 1 а. с. 5).

23. Допитаний в судовому засіданні як свідок ОСОБА_5 суду пояснив, що ОСОБА_1 виконував роботу заступником директора з адміністративних питань. Прийнято рішення щоб не піддавати частини працівників (які проживали на значній відстані) ризику перейти на дистанційну роботу, наказ від 22 червня 2023 року підписував він, оскільки саме він на той час був директором. Чому оригінал даного наказу відсутній на підприємстві йому невідомо.

24. Допитаний в судовому засіданні як свідок ОСОБА_6 суду пояснив, що з кінця серпня працює заступником директора, ОСОБА_1 не був присутній на роботі з 23 серпня 2023 року до 25 серпня 2023 року, на телефонні дзвінки не відповідав, наказу про дистанційну роботу на підприємстві не було. За юридичною адресою його робочого місця не було, в ТОВ «Агро Перемога» бачив лише кілька разів, оскільки є учасником товариства. Він сам особисто з`ясовував чому позивача немає на роботі.

25. Допитана в судовому засіданні як свідок ОСОБА_7 суду пояснила, що з серпня 2022 року працює на посаді секретаря в ТОВ «Агро Перемога», їй відомо, що ОСОБА_1 працював заступником директора з адміністративних питань, проте був звільнений у серпні 2023 року за прогул, ці обставини були встановлені відповідною комісією, зокрема про те, що його три дні не було на роботі, були складені відповідні акти, згідно з якими до ОСОБА_1 неодноразово намагалися додзвонитися, про наказ на дистанційну роботу їй не відомо і такий вона до відповідного журналу не записувала, зі змістом нікого не ознайомлювала, зазначила що директором підприємства до 24 лютого 2022 року був ОСОБА_6 з червня 2022 року ОСОБА_5 , а потім в серпні 2023 року знову повернувся ОСОБА_6 .

26. Відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції керувався тим, що позивач був звільнений з дотриманням встановленого законом порядку, при цьому відхилив поданий позивачем доказ - наказ про встановлення дистанційного режиму роботи, оскільки вважав вказаний наказ прийнятим з порушенням вимог закону.

27. Змінюючи рішення суду в частині мотивів відмови у задоволенні позову, Київський апеляційний суд керувався тим, що позивач до листопада 2022 року перебував на посаді заступника директора з адміністративних питань за сумісництвом і саме в межах цих правовідносин наказом від 22 червня 2022 року йому був встановлений дистанційний режим роботи, натомість після звільнення позивача з посади заступника директора з адміністративних питань за сумісництвом та прийняття на роботу на цю ж посаду на постійній основі дистанційний режим роботи роботодавцем не встановлювався. За таких обставин суд вважав, що позивач був зобов`язаний у робочий час перебувати на своєму робочому місці.

28. З такими висновками колегія суддів погоджується, керуючись такими міркуваннями.

29. Правове питання, порушене у касаційній скарзі, стосується можливості звільнення працівника у зв`язку з прогулом за умови встановлення роботодавцем дистанційного режиму роботи під час перебування на посаді за сумісництвом, переривання трудових відносин внаслідок звільнення працівника з посади за сумісництвом та подальшого прийняття на цю ж посаду на постійній основі.

30. Частиною першою статті 15 ЦК України передбачено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.

31. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

32. У трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах (див.: постанова Верховного Суду від 27 березня 2024 року у справі № 202/3322/22).

33. Принцип добросовісності в трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачені трудовим законодавством та трудовим договором. Реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі. Не допускаються дії працівника чи роботодавця, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах (постанова Верховного Суду від 15 березня 2023 року у справі № 910/17459/20).

34. За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення (частина перша статті 147 КЗпП України).

35. Порушенням трудової дисципліни є невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків.

36. Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір у випадку здійснення працівником прогулу без поважних причин (пункт 4 частини першої статті 40 КЗпП України).

37. Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня.

38. У постанові Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі № 572/2944/16 зазначено, що: «при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

39. Звільнення на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни (пункт 2 частини першої статті 147 КЗпП України). Крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причини його відсутності.

40. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу. Не вважаються прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці; відмова від незаконного переведення; відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров`я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров`я; невихід на роботу після закінчення строку попередження при розірвання трудового договору з ініціативи працівника».

41. У постанові Верховного Суду від 09 листопада 2021 року у справі № 235/5659/20 зазначено, що: «прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).

42. Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності».

43. У постанові Верховного Суду від 11 квітня 2024 року у справі № 127/29246/22 зазначено, що: «визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності. Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами».

44. У постанові Верховного Суду від 06 червня 2024 року у справі № 367/569/23 вказано, що: «якщо з працівником не укладався трудовий договір про дистанційну роботу, а перехід на дистанційний режим роботи було здійснено за наказом роботодавця, то з метою належної організації виконання дистанційної роботи, ознайомлення працівника з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, дорученнями, завданнями та іншими документами роботодавець заздалегідь повинен домовитись з працівником про комунікацію та взаємодію між ними під час виконання дистанційної роботи, зокрема, визначити: засоби електронного зв`язку (електронна пошта, номер телефону, мобільний додаток тощо); умови звітності працівника про виконану роботу (якщо це необхідно); умови повідомлення працівником про виникнення ситуацій, що унеможливлюють належне виконання дистанційної роботи; інші умови щодо комунікації та взаємодії сторін. Проте матеріали справи не містять доказів вчинення таких дій роботодавцем, а у наказі про запровадження дистанційного режиму роботи не передбачено певних засобів комунікації між сторонами»

45. При цьому згідно зі статтею 4 Конвенції Міжнародної організації праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, яку ратифіковано Постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року № 3933-XII (далі - Конвенція №158), трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби.

46. Щоб тягар доведення необґрунтованого звільнення не лягав лише на працівника, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві (пункт b частини другої статті 9 Конвенції).

47. Так само, як за загальним правилом тягар доведення наявності законної підстави для звільнення працівника покладається на роботодавця, у разі ініціювання розірвання трудового договору.

48. Подібні висновки зазначені у постанові Великої Палати Верховного Суду від 21 січня 2026 року у справі № 359/8573/20.

49. Верховний Суд неодноразово наголошував на тому, що саме роботодавець повинен довести законність звільнення працівника (постанови Верховного Суду від 03 квітня 2025 року у справі № 522/8594/23, від 27 травня 2026 року у справі 203/6443/24).

50. У пункті 18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про судову практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Суд не в праві визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов`язували звільнення. Якщо обставинам, які стали підставою звільнення, в наказі (розпорядженні) дана неправильна юридична кваліфікація, суд може змінити формулювання причин звільнення і привести його у відповідність з чинним законодавством про працю.

51. У справі, яка переглядається, правове питання стосується законності звільнення позивача на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України.

52. Як на підставу позову, ОСОБА_1 посилався а те, що він виконував посадові обов`язки дистанційно відповідно до наказу Товариства, у зв`язку з чим 23, 24 та 25 серпня 2023 року був відсутній на робочому місці, тобто з поважних причин.

53. Змінюючи рішення суду першої інстанції в частині мотивів відмови у задоволенні позову, суд апеляційної інстанції дійшов висновку, що дистанційний режим роботи був встановлений ОСОБА_1 під час перебування на посаді заступника директора з адміністративних питань з умовами роботи за сумісництвом. При цьому, 04 листопада 2022 року з позивачем було припинено трудовий договір відповідно до наказу № Р/К-68-ос за згодою сторін, а згідно з наказом від 04 листопада 2022 року № Р/К-69 п з 07 листопада 2022 року ОСОБА_1 прийнято на посаду заступника директора з адміністративних питань з умовами роботи «основна».

54. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є угода сторін.

55. У випадку, коли працівник вимагає достроково розірвати укладений з ним трудовий договір, а роботодавець не заперечує щодо припинення з цим працівником трудових відносин, такий договір може бути припинено за угодою сторін згідно з пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України.

56. Необхідно зазначити, що законодавством не встановлено відповідного порядку чи строків припинення трудового договору за угодою сторін, у зв`язку з чим вони визначаються працівником і власником або уповноваженим ним органом у кожному конкретному випадку.

57. Припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України застосовується у випадку взаємної згоди сторін трудового договору, пропозиція (ініціатива) про припинення трудового договору за цією підставою може виходити як від працівника, так і від власника або уповноваженого ним органу. За угодою сторін може бути припинено як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України не передбачає попередження про звільнення ні від працівника, ні від власника або уповноваженого ним органу. День закінчення роботи визначається сторонами за взаємною згодою.

58. Пропозиція (ініціатива) і сама угода сторін про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України можуть бути викладені як в письмовій, так і в усній формі. Якщо працівник подає письмову заяву про припинення трудового договору, то в ній мають бути зазначені прохання звільнити його за угодою сторін і дата звільнення. Саме ж оформлення припинення трудового договору за угодою сторін має здійснюватися лише в письмовій формі. У наказі (розпорядженні) і трудовій книжці зазначаються підстава звільнення за угодою сторін з посиланням на пункт 1 частини першої статті 36 КЗпП України і раніше домовлена дата звільнення.

59. Таким чином, передбачена пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України угода сторін є самостійною підставою припинення трудового договору, яка відрізняється від розірвання трудового договору з ініціативи працівника та з ініціативи власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу тим, що в цьому разі потрібне спільне волевиявлення сторін, спрямоване на припинення трудових відносин в обумовлений строк і саме з цих підстав.

60. Розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України (за угодою сторін), суди повинні з`ясувати:

- чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою;

- чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення;

- чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін;

- чи була згода власника або уповноваженого ним органу на анулювання угоди сторін про припинення трудового договору.

61. Якщо роботодавець і працівник домовилися про певну дату припинення трудового договору, працівник не має права відкликати свою заяву про звільнення. Анулювати таку домовленість можна лише за взаємною згодою про це власника або уповноваженого ним органу і працівника.

62. Так, приписами КЗпП України для власника або уповноваженого ним органу не передбачено обов`язок прийняття відкликання працівником своєї заяви про звільнення у випадку досягнення домовленості про звільнення за угодою сторін.

63. Згідно з усталеною судовою практикою при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника.

64. Аналогічних правових висновків дійшов Верховний Суд у постановах від 27 травня 2020 року у справі № 404/6236/19, від 31 серпня 2020 року у справі№ 359/5905/18, від 14 листопада 2024 року у справі № 592/2168/22, від 15 липня 2026 року у справі № 757/39882/24.

65. Зазначене спростовує посилання в касаційній скарзі на потребу у формуванні правового висновку Верховного Суду щодо застосування пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, а саме чи вважається припиненням трудового договору для сумісника перехід працівника із сумісництва на постійне місце роботи, оскільки правозастосовча практика щодо застосування зазначеної норми права у подібних правовідносинах є усталеною - припинення трудового договору за згодою сторін відповідає приписам трудового законодавства та припиняє всі трудові правовідносини, які існували до прийняття наказу про припинення трудового договору за згодою сторін.

66. Згідно з наказом № Р/К-68-ос ОСОБА_1 звільнено з посади заступника директора з адміністративних питань 04 листопада 2022 року.

67. Суди не встановили недійсність наказу від 04 листопада 2022 року № Р/К-68-ос. Заявник у свою чергу не доводить порушення процедури дослідження доказів судами першої та апеляційної інстанцій на підтвердження або спростування дійсності наказу Товариства № Р/К-68-ос про звільнення ОСОБА_1 з посади за згодою сторін, у зв`язку з чим презумпція правомірності угоди сторін на звільнення ОСОБА_1 04 листопада 2025 року залишається неспростованою.

68. Враховуючи зазначене, суд апеляційної інстанції дійшов правильного висновку, що на момент припинення трудового договору з ОСОБА_1 припинив свою дію, зокрема, й наказ Товариства від 22 червня 2022 року № 4, яким запроваджено дистанційну роботу, зокрема, для ОСОБА_1 .

69. При цьому, після прийняття ОСОБА_1 з 07 листопада 2025 року на посаду заступника директора з адміністративних питань з умовами роботи «основна» на підставі наказу Товариства № Р/К-69 п, тобто після укладення нового трудового договору, дистанційний режим роботи не встановлювався.

70. Встановивши, що роботодавець надав належні та достатні докази фіксування відсутності працівника на робочому місці понад три години, суд апеляційної інстанції дійшов обґрунтованого висновку, що звільнення працівника на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України відповідає приписам трудового законодавства.

71. Колегія суддів визнає безпідставними посилання в касаційній скарзі на неврахування судами першої та апеляційної інстанцій правових висновків Верховного Суду, викладених у постановах від 08 травня 2019 року у справі № 489/1609/17, від 22 липня 2020 року у справі № 554/9493/17, від 07 вересня 2022 року у справі № 554/5630/19, від 11 квітня 2024 року у справі № 127/29246/22, від 06 червня 2024 року у справі № 367/569/23. Вказані правові висновки сформульовані за інших фактичних обставин, а саме Верховним Судом у вказаних справах не враховувалася та обставина, що працівнику встановлювався дистанційний режим роботи до припинення трудового договору, а після укладення нового трудового договору дистанційний режим не встановлювався.

72. З огляду на зазначене, колегія суддів дійшла висновку, що доводи касаційної скарги не знайшли свого підтвердження.

73. Відповідно до статті 410 ЦПК України суд касаційної інстанції залишає касаційну скаргу без задоволення, а судові рішення - без змін, якщо рішення, переглянуте в передбачених статтею 400 цього Кодексу межах, ухвалено з додержанням норм матеріального і процесуального права.

74. Враховуючи наведене, колегія суддів дійшла висновку, що касаційну скаргу ОСОБА_1 слід залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції у незміненій частині та постанову суду апеляційної інстанції - без змін, оскільки доводи касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, висновки суду апеляційної інстанції не спростували.

Щодо судових витрат

75. Відповідно до частини тринадцятої статті 141 ЦПК України якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат.

76. Оскільки Верховний Суд за результатами касаційного перегляду залишив оскаржувані судові рішення без змін, то розподіл судових витрат не здійснюється.

Керуючись статтями 400, 410, 416 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду